Специфика работы в творческих коллективах. Войти забыли пароль? Методы теоретической работы

Воспитание -это один из важнейших компанентов образования человека.

Показателями эффективности педагогической деятельности является

уровень развития классного коллектива, его психологический климат,

структура межличностных отношений, а также уровень развития личности ребенка.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Развитие творческого коллектива

Как ключевая задача воспитательной работы в классе.

Воспитание растущего человека как формирование развитой личности составляет одну из главных задач современного общества. Формирование духовно развитой личности не совершается автоматически. Оно требует усилий со стороны людей, и эти усилия направляются как на создание материальных возможностей, социальных условий, так и на реализацию возможностей для духовно-нравственного совершенствования. Однако наличие объективных условий само по себе еще не решает задачу формирования развитой личности. Необходима организация систематического воспитания.

Ребенок постоянно включен в те или иные формы общественной практики; и если отсутствует ее специальная организация, то воспитательное воздействие на ребенка оказывают традиционно сложившиеся ее формы, результат действия которых может оказаться в противоречии с целями воспитания.

Современное общество востребует не только человека информированного, знающего, сколько способного к познанию сложности быстро изменяющегося мира, к ценностному осмыслению этого многоликого мира через человека, его деятельность и взаимодействие с людьми.

Разрешение этой задачи составляет формирование личности ученика как субъекта морали. Одним из способов развития индивидуальной нравственности школьника является формирование способности к моральному и ценностному выбору, который становится основанием для организации собственной жизни.

Воспитание является одним из важнейших компонентов образования молодого человека. Показателями эффективности педагогической деятельности является уровень развития классного коллектива, его психологический климат, структура межличностных отношений, а также уровень развития личности ребенка.

Цель и задачи воспитательной работы

Цель:

• создание условий для полноценного развития индивидуальных способностей ребенка и формирование у детей младшего школьного возраста активной жизненной позиции, интереса к общественной, познавательной и трудовой деятельности, развитию коммуникативных и организаторских способностей, умений самооценки и самоконтроля.

Задачи:

• способствовать развитию детей на основе принципов гуманизма, личностно-ориентированного и деятельностно-отношенческого подхода к воспитанию;
• построить отношение на основе добра, справедливости, гуманности, признания индивидуальности каждого члена коллектива;
• создать условия для интеллектуального, нравственного, коммуникативного, эстетического и физического самовыражения личности младшего школьника;
• воспитать духовно-нравственные ценности и утверждать их в сознании и поведении через чтение художественной литературы, семейные традиции, народные праздники и обычаи;
• формировать здоровый образ жизни учащихся;
• формирование дружного классного коллектива.

Ведущие направления деятельности,

способствующие реализации данной цели.

Основные направления деятельности для достижения данной цели я считаю следующие:

• Координация жизнедеятельности детского коллектива;
• Содейство вать организации учебно-познавательной деятельности учащихся для повышения успешности каждого;
• Обеспечить участие во внеклассной деятельности школьного коллектива;
• Установить связь с родителями и взаимодействие с семьей учащегося;
• Приобщение детей к культуре родного края, традициям семьи, школы, города;
• Вовлечение учащихся и их родителей в социальное проектирование.

Приоритетными в моей воспитательной системе класса становятся следующие

принципы :

• принцип природосообразности – надо принимать ребенка таким, каков он есть;
• принцип целостности охватывает образ окружающего мира, образ себя, урочную и внеурочную деятельность;
• принцип сотрудничества – работа строится на отношениях партнерства, уважения, доверия;
• принцип успешности - оптимистический настрой жизни ребенка должен опираться не только на коллективные успехи класса, но и на собственные достижения.
• деятельностно-отношенческий подход – в деятельности изменяются, укрепляются отношения между воспитанниками;
• личностно - ориентированный подход – уважение личности ребенка, его индивидуальности, бережное отношение к его мыслям, чувствам, ожиданиям.
• принцип гуманизации воспитания обеспечивает приоритет общечеловеческих ценностей, право личности на свободное всестороннее развитие в условиях равенства и справедливости. Ориентация на общечеловеческие ценности: Человек, Добро, Семья, Отечество, Мир, Знания, Культура, Труд, Природа.
• принцип сотрудничества детей и взрослых , основанный на единстве целей жизни детей и воспитательных целей педагога и родителей, создание детско-взрослой общности (организации, где есть доверие).

Общность – первое условие воспитания детей .

Что даёт?

• воспитывает мировоззрение;
• способствует взрослению;
• формирует отношение к культурным ценностям;
• формирует культуру досуга;
• способствует развитию способностей, новой культуры мышления;
• даёт возможность проявляться инициативам.

Ведущими идеями, которые легли в основу моей воспитательной системы, являются идеи педагогики гуманизма, сотрудничества, формирования единого воспитательного развивающего пространства, основоположниками которых были ученые – педагоги В.А. Сухомлинский, Н.Л.Селиванова, Е.Н.Степанов. Ценности наиболее значимые для меня, как классного руководителя: добро, семья, Родина, взаимоуважение.

Основополагающим для меня как классного руководителя в воспитательной системе является принцип семи «У»: уверенности, успешности, удивительности, убедительности, уважительности, уравновешенности, улыбчивости. (И.Г.Абрамова, РГПУ им Герцена, С.-Петербург)

Свою работу классного руководителя я начинала с изучения класса и каждого ученика в отдельности. Основная моя обязанность - это организация и воспитание классного коллектива. Я стремлюсь организовывать и сплачивать коллектив, создавать условия и предпосылки для успешного решения учебно-воспитательных задач.

Воспитательная система класса - это способ организации жизнедеятельности и воспитания членов классного сообщества, представляющий собой целостную и упорядоченную совокупность взаимодействующих компонентов и способствующий развитию личности и коллектива.

Индивидуально -групповой компонент

Смысл и целесообразность всей деятельности обусловлены необходимостью реализации потребностей индивидов и групп этого компонента.

Существование и функционирование данного компонента обеспечивает три «С»;

сотрудничество, сопереживание, сотворчество.

Ценностно - ориентационный компонент

Воспитание без цели не бывает, т.к. ценностными характеристиками этого процесса являются целесообразность, целеустремлённость, целенаправленность.

Функционально -деятельностный компонент

Этот компонент выполняет роль главного системообразующего фактора, обеспечивающего упорядоченность и целостность воспитательной системы, функционирование и развитие её основных элементов и связей.

Выбор содержания и способов организации деятельности и общения в классном коллективе находится в тесной взаимосвязи с функциями воспитательной системы. Как наиболее значимые я выделила следующие Функции:

• Образовательную (познавательную) , направленную на формирование мировоззрения учащихся;
• воспитательную , содействующую социализации учащихся. Данная функция, на мой взгляд, является ключевой в воспитательной системе, поэтому требует более подробного рассмотрения.

Диагностический компонент

Необходимость данного компонента в системе воспитания очевидна, т.к. при отсутствии достоверной, проанализированной информации о развитии личности ребёнка и формировании классного коллектива теряется педагогическая целесообразность всей деятельности, проводимой по моделированию и построению воспитательной системы класса.

Мерилом эффективности функционирования воспитательной системы класса служат:

• Образованность учащихся;
• Воспитанность учащихся;
• Удовлетворённость учащихся и родителей жизнедеятельностью коллектива;
• Сформированность классного коллектива.

Данный компонент позволяет более достоверно и точно оценивать результаты воспитательной работы класса; выявлять слабые места и корректировать воспитательный процесс.

Созданная модель помогает мне более целенаправленно строить воспитательную работу, сосредотачивать усилия на решении наиболее важных педагогических проблем, согласовывать устремления действий учащихся и родителей при планировании и организации жизнедеятельности в классе. Это способствует повышению эффективности педагогической деятельности, достижению более существенных результатов в духовном и физическом развитии учащихся, формировании индивидуальности классного сообщества и его членов. При такой организации классных дел дети живут интересной и наполненной жизнью. Все ориентировочные мероприятия исходят из детских желаний, предложений, советов. Каждый год в сентябре ребята высказывают пожелания (мы записываем их на доске), что они хотят увидеть в этом году, куда сходить, что сделать, какие праздники или беседы их интересуют. Затем дома каждый из детей вместе с родителями обсуждают и записывают свои пожелания о проведении того или иного мероприятия. Суммируя все желаемое, я привожу это в систему и определяю направление. Сама я только корректирую эти пожелания и придаю им форму реального дела. Система воспитательной работы, разработанная с учетом возрастных особенностей учащихся, отвечает их интересам и увлечениям.

Ожидаемые результаты:

• Наличие положительной динамики состояния уровня воспитанности учащихся класса;
• создание сплоченного классного коллектива;
• проявление инициативы и ответственности за порученное дело;
• наличие положительной динамики роста духовно-нравственных качеств личности ребенка;
• участие в конкурсах, концертах, утренниках, спортивных соревнованиях;
• посещение спортивных секций, кружков по интересам;
• высокий уровень удовлетворенности родителей и учащихся жизнедеятельностью класса.

Развитие органов самоуправления,

организация коллективной деятельности

Ведущим замыслом воспитательной системы является развитие самодеятельных и самоуправленческих начал в коллективе класса, способствующих становлению самостоятельной и творческой личности младшего школьника. Воплощение такого плана предполагает целенаправленное и поступательное освоение учащимися азбуки организаторского навыка, формирование реально действующего самоуправления в классе. Ключевым принципом организации самоуправления является идея сотрудничества детей и взрослых. Главным условием подготовки и проведения любого дела - делать вместе с ребятами, а не за них.

Формирования детского коллектива происходит в игре. Класс поделен на 3 команды, которые собирают «радугу» В каждой команде выбраны: командир, Знайка, спортивчик, затейник. В конце каждой недели подводятся итоги работы за неделю и четверть. Совет класса возглавляет командир – староста.

Воспитательная система класса строится на основе содружества и соуправления, т. е. через совместное переживание факта или явления, создающего напряжение и яркий эмоциональный выход, на основе формирования отношений содружества классного руководителя и детей, содружества между самими детьми. Содержание работы определяется исходя из ведущих видов деятельности, характерных для организации внеурочных занятий.

Высший орган классного самоуправления – собрание класса.

Совет коллектива класса – главный исполнительный орган, избираемый на классном собрании на один год. Его члены, как правило, руководят работой команд, создаваемых для организации в классе разнообразных видов деятельности. Наряду с постоянными в классе могут действовать и временные органы самоуправления (совет дела, временные творческие группы).

Первый шаг – обсуждение на собрании класса того, что будем делать, для кого, с кем вместе. Намечаем интересные и полезные дела. Этап коллективного планирования сменяется этапом организации коллективных творческих дел, на котором задача классного руководителя – помочь в выполнении конкретных поручений. Инициативы, желания у ребят всегда много, а опыта коллективных дел мало. Тут важно, чтобы ребята в группах увидели в лице классного руководителя доброжелательного союзника, чтобы могли помочь друг другу. Ведь в организационной работе рождается коллективное, общественно направленное творчество.

В процессе подготовки коллективных творческих дел ярко проявляется и межличностная система взаимоотношений, симпатии и антипатии. Эти отношения отражают принятие или неприятие микрогруппой той или иной личности, степень того уважения и авторитета, которым она пользуется. Поэтому в создании содружества между детьми классного руководителя должен видеть свою задачу в том, чтобы при формировании групп учитывать сложившиеся привязанности, симпатии и антипатии, а также помочь утвердиться в коллективе каждому ребенку. Что касается этапа проведения то здесь самое главное совместное переживание, создающее напряжение и яркий эмоциональный выход. Одной из важных задач на этом этапе – подготовиться и подвести итоги.

Заключительный этап очень важен в формировании отношений содружества, самоуправления в коллективных творческих делах.

Задача классного руководителя – способствовать тому, чтобы ребята размышляли о причинах успехов и неудач, учились видеть влияние отношений на результативность общего дела . Коллективное подведение итогов способствует выработке общественного мнения. Отношение содружества между классного руководителя и детьми являются предпосылкой того, что педагогическая оценка классного руководителя является для детей личностно значимой и способна оказывать воздействие на формирование их оценки и самооценки. Опыт работы показывает, что такая методика коллективных творческих дел формирует отношения содружества, в которых гармонируют доброжелательность, требовательность, отзывчивость, ответственность

Творческий коллектив как организованная группа работников имеет ряд отличительных признаков:

· творчество всего коллектива напрямую зависит от активности и успеха творческой деятельности каждого участника;

· дуализм творческого коллектива, заключающийся в том, что творчество требует индивидуализации, в то время как коллектив культивирует единство;

· лидер творческого коллектива совмещает функции лидера формального и неформального.

Руководитель - это активная, творческая личность. Он выступает организатором повседневной жизни участников. Пробуждать интересы, вести участников за собой может только человек с развитой волей, где личной активности отводится решающее место. Руководство творческим коллективом обязывает руководителя быть изобретательным, сообразительным, настойчивым, готовым к самостоятельному разрешению любых ситуаций. Профессиональными качествами руководителя являются выдержка и самообладание.

Традиционно управленческий процесс разделяют на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности:

1. стратегическая (планирование);

2. администраторская (организация);

3. коммуникативно-регулирующая;

4. мотивационная;

5. контролирующая.

Однако, исходя из специфики деятельности руководителя творческого коллектива, выделяют следующие функции:

· гуманистическую;

· коммуникативную;

· информационную;

· обучающую.

Гуманистическая функция руководителя творческого коллектива несет в творческий процесс общечеловеческие ценности, создает условия для развития способностей и талантов человека, служит укреплению сотрудничества, равенства, справедливости, гуманности в совместной деятельности.

Реализация гуманистической функции объединяет противоположные, но тесно связанные между собой процессы социализации и индивидуализации личности. Обретение опыта общественных отношений в досуговой деятельности и общении происходит на индивидуальном уровне, когда нормы, правила общественной жизни становятся личностными качествами.

Коммуникативная функция руководителя отвечает его первостепенной потребности в общении с участниками, коллегами, учителями школ, представителями производственной сферы, тем более что рабочий процесс в учреждениях культуры - это постоянное взаимодействие, обмен информацией между заинтересованными участниками.

Обучающая функция реализуется в деятельности руководителя, направленной на овладение участником определенной системой знаний, умений, навыков, социальным опытом, на развитие его интеллекта и способностей. Успешная реализация обучающей функции обусловлена рядом факторов: уровнем профессиональной подготовки руководителя, включающей специальную, дидактическую, технологическую и методическую подготовку; уровнем готовности обучающихся к овладению знаниями, навыками, умениями; наличием соответствующей материально-технической базы обучения; наличием достаточного времени (сроками обучения); индивидуально-психологическими особенностями обучающих и обучающихся и др. Обучающимся коллективом называют ту группу работников, которая способствует обучению всех ее членов и сама непрерывно трансформируется как единое целое.

Способы развития самостоятельности, активности творческих профессий получили название проблемно-эвристической методики. Она исходит из признания нескольких уровней самостоятельности и активности, и специфики выстраивания работы в последовательном переключении на более высокие уровни.

1 уровень. Руководитель сам формулирует и решает задачу. Работник запоминает формулировку и ход решения.

2 уровень. Руководитель ставит задачу или проблему, формулирует условия, знакомит с всевозможными вариантами решения и предлагает выбрать самые эффективные.

3 уровень. Руководитель только указывает на проблему или задачу. Сотрудникам предлагается всесторонне исследовать ее и решить.

4 уровень. Участнику дается задание самому увидеть проблему, сформулировать ее и решить.

Говоря о развитии творческой активности, следует особо выделить вопрос о мотивах деятельности. Участники проявляют наибольшую активность в тех случаях, когда занятия и решаемые задачи не просто интересны или любопытны, но и ценны для других людей и общества.

Стоящие сегодня перед руководителями творческих коллективов социальные и организационно-управленческие задачи требуют новых подходов к управлению творческими и организационными процессами, применения более гибких и управленческих технологий. Одним из наиболее эффективных методов управления выделяют стиль руководства.

Стиль руководства -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей работников и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

* Демократический стиль (коллегиальный);

* Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Очень строгий контроль, детальный, зачастую лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Достоинством данного стиля управления является возможность быстрого реагирования в критической ситуации.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля интересуется мнением коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель ждет указаний высшего руководства или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, откладывать разрешение назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Итак, творческая группа имеет свои особенности, которые нельзя оставлять без внимания. Следует помнить, что руководитель коллектива - это личность, которая ведет команду за собой. Управленческая деятельность творческими людьми специфична, поэтому она включает в себя ряд дополнительных функций (гуманистическую, коммуникативную, информационную, обучающую). Для руководителя особенно ценным является выбор подходящего стиля управления коллективом. Так или иначе, в наибольшей степени в профессии руководителя личностный рост - непременное условие достижения профессионализма.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
На тему: Управление творческими процессами в PR -д еятельности

Содержание

Введение

Глава 1

1.1 Творчество. Творческие группы. Оценка эффективности деятельности
1.2 Эффективное управление персоналом
1.3 Сплочение управленческой команды
1.4 Работа с коллективом
1.5 Совместное принятие решения
1.6 Необходимость творческих групп
Глава 2
2.1 Креативный и эвристический менеджмент
2.2 Креативный менеджмент. Творческий подход к принятию решения
Глава 3
3.1 Креативный подход в PR
3.2 Алгоритм креативного процесса
3.3Техники открытого мышления
3.4 Техника номинальной группы
3.5 Креативный подход к PR - прихоть или необходимость?
3.6 Оценка взаимоотношений в PR-деятельности
Заключение
Список литературы
В ведение
Актуальность темы исследования.
В современном мире все большее значение приобретает коллективное творчество, как проявление активности, созидание нового, генерация идей и стимул деятельности. Политическое, законодательное, экономическое, научное, художественное, социальное, бытовое и т.д. творчество превращается в важный фактор общественного развития, способствует реализации потенциала личности и социумов различного уровня.
Создаваемые во всех сферах общественной жизни, творческие коллективы приобретают ведущее значение, поскольку в рамках организованной коллективной деятельности решение творческих, социальных и экономических задач происходит эффективнее, быстрее и плодотворнее, чем индивидуально.
Любая коллективная деятельность требует эффективного управления, а, следовательно, глубокого теоретического осмысления, поиска закономерностей этого процесса и актуализации в деятельности современных творческих коллективов.
Это особенно важно в современных российских условиях, когда еще далеки от завершения процессы общественных трансформаций, политические, правовые, экономические и, в целом, социальные отношения не регулируются общезначимыми ценностно-нормативными стандартами и образцами поведения, а социокультурное пространство характеризуется нравственно-ценностной неопределенностью.
Во многих отраслях народного хозяйства сохраняются последствия экономического упадка, институты культуры, образования и науки функционируют в неадекватной для их развития социальной среде, в которой рыночные отношения отданы на откуп стихийным силам, эффективность оценивается только с точки зрения рентабельности, потребление подчинено приоритету материальных благ.
Российские творческие коллективы осуществляют свою деятельность в условиях правовой, экономической и организационной неопределенности. Эффективное управление требует учета специфики творческих коллективов, особенностей внешней среды, а, главное, предполагает социальную ориентированность управленческой деятельности, что означает необходимость согласования интересов творческих коллективов с интересами общества, государства и других субъектов общественной жизни.
Таким образом, управление деятельностью творческих коллективов является актуальной, теоретически и практически значимой задачей, что обусловлено:
* низким уровнем теоретической разработанности проблемы;
* неэффективностью реально существующих управленческих отношений;
* необходимостью разработки научно обоснованных рекомендаций по повышению социальной эффективности управления деятельностью творческих коллективов.
Степень научной разработанности проблемы. Социологический анализ управления деятельностью творческих коллективов в научной литературе пока еще не получил должного освещения. Поэтому изучение данной проблематики потребовало обращения к источникам, раскрывающим различные аспекты исследуемой области.
Общетеоретические вопросы творчества, его роль и место в общественной жизни, воздействие на духовную, культурную, научную, социальную, политическую, экономическую, трудовую сферы общественной жизнедеятельности исследованы в трудах древних и современных, зарубежных и отечественных философов и социологов: А.Бергсона, Н.А. Бердяева, И.Канта, Платона, З.Фрейда, Ф.Энгельса, К. Юнга и др.
Особую социальную значимость, а также прикладные аспекты творческой деятельности отмечали в своих работах М. Вебер, В.В. Давыдов, Э. Дюркгейм, К. Маркс, А. Маслоу, В.А. Сухомлинский.
Объект исследования - творческие, социальные, социально-психологические и как следствие экономические результаты эффективного управления творческими процессами в pr-деятельности.
Предмет исследования - поиск и анализ путей улучшения результатов pr-деятельности в следствии повышения внимания к работе творческих коллективов.
Цель исследования - выявить особенности и степень социальной эффективности управления деятельностью творческих коллективов в современной России.
Задачи исследования:
* определить содержание и структуру творческих коллективов как организованной социальной группы;
* обосновать теоретико-методологические основы социологического анализа управления деятельностью творческих коллективов;
* определить особенности управления деятельностью творческих коллективов;
* раскрыть специфику деятельности творческих коллективов в современной России;
* выявить социально-организационные проблемы управления деятельностью творческих коллективов в современной России;
* оценить степень социальной эффективности управления и социальные перспективы развития отрасли в современном российском обществе;
* разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию организации и управления деятельностью творческих коллективов с учетом потребностей и интересов членов творческих коллективов и основных потребителей их продукции.
Глава 1
1.1 Творчество. Творческие группы. Оценка эффективности деятельности
Как оценить эффективность деятельности творческого сотрудника, отметить достоинства и достижения; выявить слабые стороны для повышения квалификации, дополнительную мотивацию для самосовершенствования; выстроить рейтинг эффективности для потенциальной смены штата в сторону усиления; выстроить «обратную» связь с сотрудником для обобщающей оценки качества работы; оценить ситуацию в коллективе. Так же как оценить творческих сотрудников и получить информацию не столько о личностных и психологических особенностях, сколько об их профессиональных компетенциях. Компетенции представляют собой совокупность знаний, навыков и способностей, которые проявляются в поведении и обеспечивают успех дизайнера на данной профессиональной позиции.
Так же можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, представленным в планах и программах работы творческого отдела и фирмы в целом. Оценка труда позволяет осознать количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению креативного вида деятельности, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста и поручения более сложных креативно-творческих направлений. Все можно посчитать, в том числе и профессиональный потенциал сотрудников. Процедуры оценки в предложенной схеме как раз созданы для того, чтобы в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки творческих работников.
Творческий отдел - это группа сотрудников, работающая над проектами, требующих креативное решение задачи. Не имеет значения, в какой области работают творцы и вспомогательные отделы. Творческий коллектив имеет одинаковые принципы работы, как в полиграфии, так и в оформлении интерьеров, в наружной рекламе и т.п. Для разработки структуры организации и методов управления творческим коллективом специфика фирмы влияет на 10-15%, остальные требования идентичны.
Главное достоинство творческого коллектива помимо сдачи материала в нужные сроки, это предложение креативного решения. Все руководители творческих коллективов пытаются понять механизмы креативности и как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический эффект фирмы. В чем причина высокой творческой активности? Как стимулировать производительность труда персонала, качество работы и «генерирование идей»? Что лежит в основе эффективных коммуникаций и высокой ответственности работников компании?
Творческий работник занимает ключевое место в организационной структуре. К характерным чертам креативного сотрудника относят способность активно участвовать в создании креативных концепций, правильно действовать в условиях неопределенности и повышенного риска, находить нестандартные решения проблем, обеспечивать высокую производительность. Но очень сложным остается вопрос какова «критическая масса» креативных сотрудников, что бы творческая группа считалась креативной. Все люди разные. Некоторые специалисты работают хорошо в начальной стадии проекта - в области повышенного риска. Другие работают гораздо лучше, когда все определено, когда сложилась более четкая организация креативного процесса. Необходимы и те и другие. То есть, нужны и «генераторы идей», и те, кто эти идеи эффективно реализует.
Руководитель творческого отдела или группы. Ключевая фигура креативного управления. Это, как правило, энергичный руководитель, который поддерживает и продвигает новые идеи, возможно, что и свои собственные, не боится повышенного риска и неопределенности, способен к активному поиску нестандартных решений и преодолению трудностей при их воплощении. Лидерство и умение руководить становится ключом к конкурентному преимуществу. Это то, что выделяет из массы. То, как он увлекает, удерживает и мотивирует сотрудников, важнее технологий. То, как он управляет отделом, и то, как направляет действия людей, являясь их лидером, - определит отличие творческой группы. Это обеспечит уникальность. Для такого руководителя характерны и специфические личностные черты: интуиция, преданность идеи, инициативность, способность идти на риск и преодолевать формальные преграды. Руководитель творческого отдела - это руководитель группы по разработки новых концепций. Он находится в узловых точках коммуникационных сетей, аккумулирует и переносит специализированную информацию. Накапливает и распространяет новейшие знания и передовой опыт. Подпитывает информацией творческий поиск на разных этапах разработки креативных решений
Одна из главных задач менеджмента творческих коллективов преодоление технократических форм разделения труда, внесение инновационных параметров в распределение трудовых функций, расширение делегирования полномочий на микро уровне. А так же распространение групповых форм работы, развитие системы формальных и неформальных коммуникаций в фирме, трансформация содержания управленческой работы, где традиционное администрирование уступает место профессиональному лидерству.
1.2 Эффективное управление персоналом
творческий коллектив управление
"Один в поле не воин". Особенно на поле реформ инноваций. Каждый директор хочет видеть рядом с собой сплоченную команду единомышленников, работающую слаженно и согласованно. Как создать такую команду? Что делать, когда общее понимание целей и задач есть, а согласованная работа не получается?
"Единомышленники" - это люди, которые мыслят одинаково, то есть одинаково представляют себе цель своей работы, ее этапы и задачи, одинаково смотрят на средства достижения этих целей, разделяют близкие ценности и имеют приблизительно похожее мировоззрение.
Единство взглядов на производственные цели и задачи представляется на первый взгляд очевидным ("если мы вместе работаем, значит знаем зачем это делаем"). Однако практика показывает, что 30 членов команды назовут приблизительно 15 различных целей вместо 5-6, то есть единство в этом случае выглядит весьма относительным.
1.3 Сплочение управленческой команды
Для появления небольшого числа (5-6 стратегических и чуть больше тактических) разделяемых всеми целей необходимо использовать практику коллективной выработки целей, обсуждать с членами своей команды возможные варианты развития предприятия и согласовывать сроки выполнения. Руководителю полезно также поинтересоваться, насколько реальными кажутся подчиненным поставленные цели и сроки, каким представляется результат, какие опасения тревожат людей (не хватит материальных ресурсов, знаний, слаженности в работе, слишком многое зависит от внешних факторов), какие трудности могут встретиться на пути и какими мерами можно их компенсировать. Все эти вопросы требуют регулярного выявления и обсуждения на совещаниях, и только после этого можно говорить о едином видении целей предприятия.
Еще больший разброс мнений мы получим относительно личных целей, которые естественным образом присутствуют в процессе совместной деятельности и требуют своего удовлетворения. Традиционно выделяют три большие группы человеческих потребностей и соотносят с ними цели:
· материальные (потребности в выживании и безопасности, стабильности и надежности в жизни). Соответствующие им цели: материальное благосостояние, справедливая заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, не бояться соперников, дать образование детям, обеспечить старость, получить квартиру и т.д.
· потребность в единстве, общности, в данном случае в принадлежности к организации, а также в почете и уважении. Соответствующие им цели: работать в коллективе в коллегиальной атмосфере, общаться с людьми, получать признание коллег, руководителей, иметь перспективу роста, сделать карьеру, быть нужным людям и т.д.
· потребность в самовыражении (в самостоятельности на рабочем месте, в самоутверждении, в самовыражении через работу, в обучении). Соответствующие им цели: возможность принимать важные решения на своем рабочем месте, личная ответственность за порученное дело, достижение успеха, иметь собственное лицо, собственное "Я", получать удовлетворение от работы, участвовать в творческих группах по решению проблем, повышать квалификацию и образовательный уровень и т.д.
Каждый человек имеет индивидуальный набор целей, который необходимо учитывать в частности при введении контрактной системы (например часть заработной платы субсидировать на образование детям, поручить работу от результата, но со свободным графиком посещения, заключить бессрочный контракт, отказаться от системы испытательных сроков, если это вызывает слишком сильный стресс у работников и т. д.).
1.4 Работа с коллективом

Каждый коллектив также имеет специфическую картину наиболее часто встречающихся целей, которая определяет умонастроения его членов, так называемый "дух коллектива". Руководителю следует знать это для того, чтобы определить временную последовательность введения инноваций, говорить с людьми "на их языке", то есть на языке значимых для них целей. Например на предприятии, где наиболее значимыми являются надежность и справедливая заработная плата, а стремление к самостоятельности, персональной ответственности и творчеству выражено только у немногих, при проведении инноваций следует начинать с введения новой системы оплаты труда от результата, а делегирование полномочий проводить постепенно по мере готовности персонала. В другом коллективе, страдающем от "болезни быстрого роста", самым первым шагом должно стать введение гибкой системы управления (создание временных творческих групп по решению проблем), которая дает возможности для немедленного проявления инициативы и творчества, а затем разрабатывать новую организационную структуру и делегировать полномочия.
Необходимость согласования представлений о средствах достижения поставленных целей возникает тогда, когда команда рассматривает нетрадиционные способы финансовой и коммерческой деятельности. Продажа или сдача здания заводоуправления в аренду, игра на бирже, организация лотереи могут вызвать психологический шок у работников и полное неприятие политики инноваций. Даже такая простая вещь, как замена старых ЭВМ на персональные компьютеры вызывает скрытое сопротивление. Кто-то боится потерять свою власть, остаться невостребованным, не справиться с порученным делом, показаться некомпетентным, отсталым, кому-то трудно дается переобучение и он неуверен в себе.
В этом случае главный аргумент руководителя- выгодность проектов, их экономическая обоснованность. Необходимо представить эти расчеты в удобной для понимания форме, а также обсудить возникшие у членов команды опасения и объяснить, какую выгоду получит конкретно каждый из присутствующих (процент от увеличения прибыли, от экономии ресурсов, уменьшения затрат и т.д.)
Если поставленные задачи пугают своей объемностью, кажутся невозможными, то справиться с этим можно с помощью несложного приема разбиения целей: большие цели делим на малые, малые- на незначительные. За каждой целью закрепляется исполнитель, назначаются сроки - и можно приступать к выполнению, как говорится, "с понедельника".
Ценности, разделяемые всеми членами команды, удобно представлять в виде лозунгов, коротких, ясных, иногда парадоксальных. Лозунгов может быть несколько - для внешнего мира и для себя. Для внешнего мира лозунг фирмы выражает ту миссию, которую она выполняет (что мы даем потребителю). Он может быть частью рекламного имиджа, войти в рекламные буклеты, а также стать основой клиентной ориентации фирмы.
Лозунг "для внутреннего употребления" не обязательно должен быть известен за пределами предприятия, но на самом предприятии его должен знать каждый. Он выражает суть отношений внутри коллектива, отношение к работе, отвечает основным интересам людей.
Вот несколько лозунгов, родившихся на российских предприятиях:
"Выжить и научиться жить хорошо".
"Решаю как собственник - делаю как хозяин".
"Нам денег не надо - работу давай"
"Прежде чем подумать - посчитай!"
"Сохраним свое, сохранив - преумножим"
1.5 Совместное принятие решения
Когда "единомыслие" или, говоря языком современного западного менеджмента, философия команды и предприятия в целом сформирована, наступает время определить правила, по которым происходит взаимодействие внутри команды. Это нормы принятия и реализации управленческих решений, а также принятые модели поведения. Среди них: авторитарное или коллегиальное принятие решений, постоянный контроль первого лица или делегирование полномочий, оплата труда, система вознаграждений и штрафов, принципы контроля по результатам. Часть этих правил носит официальный декларируемый характер, другаяне осознается теми, кто по ним "играет".
Существует несколько довольно распространенных вредных правил:
· "не высовывайся",
· "инициатива наказуема",
· "кто везет - на том и ездят",
· "начальник всегда прав",
· "все равно ничего изменить нельзя".
Правила могут содержать в себе противоречия, приводящие к постоянно повторяющимся проблемам в коллективе. Например, лидера выбирают на основании его авторитета, а требуют от него умения организовывать и поддерживать коммуникации, продуктивное общение, способствовать возникновению свободных дискуссий. Понятно, что не каждый авторитетный человек обладает подобными качествами, и коллектив постоянно "трясет" от выражений недоверия и перевыборов. В другом случае члены команды считают, что конфликты мешают работе и должны быть сведены к минимуму, но при зтом настаивают на открытом и честном общении, которое невозможно без принятия конфликта как одной из форм продуктивного решения проблем.
По большей части члены команды не задумываются о существовании подобных негласных предписаний, считают их чем-то объективным либо пришедшим из прошлого (70-90% опрошенных нами участников команд на российских предприятиях считают, что источник этих правил лежит вне них, 10-25% - что правила создают они сами).
Основная задача при работе с негласными правилами состоит в том, чтобы выявить их (путем опроса членов своих команд), тем самым сделав доступными сознанию "играющих" по ним людей, и предложить построить модель организации, отвечающую их желаниям.
На вопрос: "Какими качествами должна обладать организация, в которой Вам хотелось бы работать?" - большинство опрошенных членов команд, как правило, отвечают, что организация должна быть: стабильная (должна постоянно поддерживать своих членов, обеспечивая им большую стабильность, но быть гибкой по отношению ко внешнему миру, все время приспосабливаться к его потребностям); справедливая, то есть открытая (иметь одни правила для всех, давать возможность получить любую информацию) и четкая (правила должны неукоснительно исполняться всеми); сплоченная (чтобы всех объединял командный дух, дух партнерства, и чтобы принадлежать к ней было почетно) развивающаяся (дающая возможность расти и творчески развиваться своим членам).
Очень важно, чтобы в коллективе появилась уверенность, что он сам являются творцом своей организации, и этот деятельный оптимистичный настрой отразится на всех сферах жизни предприятия, в том числе и на производственной. "Правила игры" являются наиболее не проработанной сферой на большинстве российских предприятий. Работа с ними осложняется еще и тем, что участники команды считают эти правила частью себя, а переделывать себя - одно из самых трудных занятий.
Следующим шагом является закрепление принятой всеми участниками команды модели организации в организационной структуре. Необходимо определить принципы организационного строения, скоординировать действия отдельных участников и подразделений, распределить роли и ответственность, которые закрепляются в должностных инструкциях.
1.6 Необходимость творческих групп
Для большей динамичности организации рекомендуется использовать гибкую систему управления персоналом, ориентированную на решение конкретных проблем. Структурными единицами в этой системе являются творческие группы, создаваемые для решения конкретной проблемы и существующие до тех пор, пока данная проблема не решена. После этого творческая группа распускается, а ее члены участвуют в работе над другими проектами в составе новых творческих групп.
Условиями для создания подобных групп являются: четкая формулировка основных задач для каждого компетентного сотрудника, границ его персональной ответственности условий замещения его другими сотрудниками согласование целей отдельно с каждым сотрудником (через руководителя команды согласуются индивидуальные цели, сроки и степень персональной ответственности, основные обязанности и условия замещения) невозможность постановки цели без указания сроков выполнения, ее подробного описания и указания масштабов (количественные описания), невозможность постановки цели без указания на степень персональной ответственности.
Творческие группы наделяются в высшей степени личной ответственностью и полномочиями самоуправления. Очень важно, чтобы вместе с заданиями делегировались полномочия по решению всех связанных с этим заданием вопросов. Это в значительной степени освобождает руководителя предприятия от решения текущих дел и дает возможность сосредоточиться на стратегически значимых направлениях деятельности.
Гибкая система управления предполагает очень большую демократичность. Руководитель подразделения может быть подчинен одному из своих помощников, если предприятие занимается проектом, в котором помощник более компетентен.
В творческих группах работник может выделиться не должностью, а масштабом достижения цели, степенью личной ответственности, умением работать в команде, положительной оценкой руководителя, расположением к сотруднику клиентов. Соответственно по этим параметрам определяется и вознаграждение работника. В этой работе очень важен принцип письменного оформления. Фиксируются философия (зачем мы это делаем), цели, стратегия, "правила игры", проекты, протоколы. Преимуществом являются большая обязательность, открытость, гласность, однозначность, четкость, большие возможности контроля и передачи по звеньям, обозримость. В целом проработанность всех трех составляющих организационной культуры предприятия- философии, правил взаимодействия и структуры - активизирует внутренние резервы персонала и создает большой потенциал для внедрения инноваций.
Глава 2
2.1 Креативный и эвристический менеджмент

И креативный, и эвристический менеджмент тесно связаны с менеджментом инновационным, на сути которого здесь нет смысла останавливаться, поскольку попытку такого рода мы уже предпринимали. Отмечу лишь, что инновационный менеджмент оперирует с интеллектуальным продуктом как объектом целым и неделимым. В отличие от этого и креативный, и эвристический менеджмент рассматривают данный продукт как сложное структурное образование. Соответственно связанное с ним управление созданием новой системы знаний, умений и навыков должно быть определенным образом разделено на ряд составных элементов, каждый из которых подлежит исследованию и осмыслению в целях осуществления грамотных практических действий. Несколько проще можно сказать: инновационный менеджмент, с одной стороны, креативный и эвристический - с другой, имеют один и тот же объект рассмотрения, но изучают его в одном случае (инновационный) с внешней стороны, как готовый, в другом (креативный и эвристический менеджмент) - с внутренней, как проходящий процесс создания.
Далее необходимо разграничение креативного и эвристического менеджмента. Креативный (от английского «creative») - это буквально «творческий, созидательный». Он, в принципе, касается проблем управления коллективом, причем таких, которые относятся к не поддающимся четкой формализации предметным областям и подчиняются подвижным, «дрейфующим» критериям целеполагания. Отличие эвристического (от греческого heuristro, буквально «отыскиваю, открываю») менеджмента от креативного в том, что в его «ведении» управление личностью и ее самоуправление - при тех же условиях отсутствия априори существующей определенности, какие характеризуют и креативный менеджмент. Последний «работает» там, где создаваемый интеллектуальный продукт не может быть однозначно приписан отдельной личности, а безусловно является результатом деятельности коллектива. Эвристический же менеджмент, напротив, связан с индивидуальным целеполаганием и управлением деятельностью личности как решающего участника сотворения интеллектуального продукта.
Сделанные замечания, разумеется, носят весьма общий характер, но, как представляется, достаточны для самого первого представления о рассматриваемом предмете. Теперь о том, зачем, собственно, его рассматривать, какой прок может быть от такого занятия - далеко, кстати, не легкого и не простого?
Заниматься проблемами креативного и эвристического менеджмента следует уже потому, что совершенно необходимо добиваться повышения качества управленческих решений и их интенсификации на всех уровнях - от общегосударственного до отдельного рабочего места. И нет никаких оснований откладывать эту трудную работу, как подчас полагают, «на потом»: дескать, не до того сейчас, нам бы как-нибудь страну из кризиса вытащить. На самом деле одна из существенных причин и самого кризиса, и того, что таким затяжным и мучительным оказался процесс выхода из него, как раз и состоит в недопустимо низком качестве управленческих решений, принимавшихся (и принимающихся) импульсивно, импровизационно, без сколько-нибудь серьезной проработки с позиций современного менеджмента. В том, чтобы последний утвердился в своих реальных правах, а импровизационная самодеятельность в этой области была преодолена, - и состоит, предельно кратко говоря, полезность занятия, о котором здесь идет речь.
Для того чтобы добиться успеха в таком деле требуется, конечно, многое. Начать стоит с того, что необходимо определить и ввести в действие новые, лучше обоснованные с научных позиций и психологически более совершенные методы подготовки исходной информации для лиц, принимающих решения (ЛПР). Такие методы призван дать креативный менеджмент. Особая сложность решения данной проблемы состоит в том, что нужно, с одной стороны, перерабатывать огромный массив исходной информации (в настоящее время в любой предметной области она накоплена в объемах, еще недавно показавшихся бы фантастическими), с другой, - учитывать специфику ЛПР и характера их деятельности: ведь каждый из них, как и все люди, обладает определенными характером, навыками, стереотипами, и все это надо держать в поле зрения, предлагая исходную для принятия решений информацию. В то же время она должна быть результатом мобилизации всех резервов лиц, причастных к процессу, строиться на полном использовании их творческого потенциала, включая и самые глубинные его пласты, особенно если имеются в виду крупные решения глобально-стратегического масштаба. Способы и формы выявления и лучшего применения потенциала личности, участвующей в процессе создания интеллектуального продукта, - сфера эвристического менеджмента. Совершенствование управления творческим потенциалом личности и коллектива предполагает в современных условиях решение ряда задач. Назову некоторые из них, представляющиеся важнейшими.
Во-первых, это развитие (увеличение) творческого потенциала. В педагогической литературе не раз декларировался переход от репродуктивной системы обучения к креативной (ее еще иногда называют проблемной, целевой и т.п.). В центре здесь «пронизывание» всей системы непрерывного образования линией на усиление способностей к принятию нетривиальных решений (индивидуальных и коллективных). Но этого нельзя добиться без соответствующего менеджмента. Введение в учебный процесс креативного и эвристического менеджмента радикализирует весь процесс освоения знаний, умений и навыков, так как благодаря применению качественно иного методического аппарата поднимает творческий потенциал на более высокий уровень. Опыт показывает, что использование креативно-эвристических методик в научно-техническом творчестве позволяет увеличить эффективность работы научных и инженерных коллективов в несколько раз. Однако этот богатый опыт сейчас почти не применяется для совершенствования принятия управленческих решений в экономической и организационной сферах. Такую ситуацию объяснить нетрудно: речь идет об объектах анализа, более сложных по сравнению с техническими системами. Но объяснение недостатка, естественно, не обеспечивает его устранения.
Во-вторых, надлежит добиваться раскрепощения индивидуальности - как в обособленном функционировании личности, так и в участии последней в деятельности коллектива. Здесь проблемы упираются прежде всего в современную систему воспитания личности, - увы, фактически нацеленную на подавление оригинальности, своеобразия, неординарности. На креативный и эвристический менеджмент в данной связи надо рассчитывать как на ориентир и, в то же время, если можно так сказать, на прочный якорь в борьбе с однотипностью, «штампованностью», заурядностью. Человек, владеющий методами указанных видов менеджмента, осуществляет по определенным правилам мониторинг своей мыследеятель-ности так, чтобы добиваться адекватности использования имеющегося творческого потенциала выдвигаемым целевым установкам.
В-третьих, имеется в виду достижение оптимизации усилий и ресурсовложений, направляемых на совершенствование методического аппарата деятельности специалистов. В данной связи правомерно отметить, что разразившийся в России кризис в очень большой степени связан с отсутствием эффективного методического аппарата, позволяющего отслеживать и прогнозировать функционирование систем в переходные (переломные, экстремальные, кризисные) периоды. Тот методический аппарат, который оказался в распоряжении нынешних специалистов, был пригоден (да и то не без оговорок) для осуществления действий в стабильных и квазистабильных условиях; значительное отклонение от них отбрасывает ситуацию в пространство интеллектуальной целины. Правда, в самое последнее время стали появляться разработки, ориентированные на антикризисное управление (например, программа «Антикризисное управление» Академии менеджемента и рынка, предназначенная для переподготовки специалистов в рамках Морозовского проекта). Однако едва ли есть основания утверждать, что мы в этой области сделали уже нечто большее, чем самые первые шаги. Дальнейшее продвижение, несомненно, имеет одним из условий развитие креативного и эвристического менеджмента, пока еще тоже находящееся у нас в начальной фазе.
Когда мы в очередной раз повторяем общеизвестное положение, согласно которому появление и утверждение новых областей научных знаний и видов деятельности - процесс сложный и трудный, на мой взгляд, всегда на «самых ближних подступах» стоит вопрос о понятийной основе новой дисциплины. Без такой основы новая наука не может ни занять прочное место, ни достаточно успешно развиваться в дальнейшем. При этом было бы ошибочно полагать, будто весь понятийный аппарат нового научного направления должен быть вдруг создан на пустом месте. На самом деле новое направление имеет и «родителей», и «родственников»; более того, претенденты на эти роли обычно в явном избытке. Но оказавшись в новой «семье», они не только как-то ее формируют, а и сами тем или иным образом модифицируются под ее влиянием. Вместе с тем, конечно, эта «семья» дает жизнь собственным «детям», внедряет и осваивает лишь ей присущие понятия. В них, как и в некоторых первоначальных исходных позициях, главным образом и хотелось бы разобраться в данной публикации, ибо рассмотрение круга практических вопросов креативного и эвристического менеджмента, во-первых, требует гораздо более масштабной работы, чем эта статья, во-вторых, не может оказаться продуктивным без того, чтобы была достигнута определенность в понятийном аппарате, в терминологии, в отправных методологических посылках.
Область, о которой здесь идет речь, как уже отмечалось, неразрывно связана с инновационным менеджментом. Его «первопроходцам» в течение какого-то времени казалось, что он вполне способен решить сложную задачу обеспечения гармонизированного развития науки, производства и социальных процессов в условиях научно-технической революции. Но довольно быстро обнаружилось, что такие надежды чересчур оптимистичны. Дальнейший ход развития показал, что за заполненной, было, нишей есть другая, причем более глубокая и труднопроходимая, изобилующая лабиринтами с непредсказуемыми поворотами. Ниша эта образуется в связи с обращением к творчеству человека, к потенциалу его способностей, который в данных условиях может быть реализован. Пожалуй, первым это наиболее полно осознал А.И.Пригожин, который на интуитивном уровне разделил области инновационного и креативного (эвристического) менеджмента. Это разделение стало отправным для исследования предмета данной статьи, и постепенно сформировалось то понимание креативного и эвристического менеджмента, которое предлагалось выше (хотя оно, конечно, не может считаться исчерпывающим и завершенным). Во всяком случае, примерно такой взгляд на указанные разновидности менеджмента можно считать закрепившимся и в научных обменах мнениями, и в преподавании соответствующих дисциплин в тех пока еще не многочисленных случаях, когда оно ведется.
Из приведенных определений вытекает, что креативный менеджмент ближе к дисциплинам «управление кадрами» и «персональный менеджмент», а эвристический - к «личностному менеджменту» и «самоменджменту». В свою очередь креативный менеджмент опирается на креативистику - область знаний о продуктивном коллективном решении творческих задач, эвристический же - на эвристику, т.е. область знаний о продуктивном творческом мышлении личности.
Попытки систематизации методов эвристики и креативистики предпринимались еще Р.Декартом и Г.Лейбницем. В последнее время издано уже большое число научных работ, связанных с проблематикой творчества, - как коллективного, так и личностного.
В креативном менеджменте, как и в любой другой науке, выделяют теоретический и прикладной аспекты. Теория креативного (как и эвристического) менеджмента является составной частью теории творчества. Последняя в зависимости от области использования имеет много разновидностей (теория научно-технического, теория художественного творчества и т.п.), которым соответствуют разновидности креативного и (или) эвристического менеджмента.
Прикладные аспекты креативного менеджмента связывают прежде всего с инновациями и нововведениями. Проблемы креативного менеджмента организационно смыкаются с управлением кадрами, когда требуется создавать так называемые временные творческие коллективы.
Важное значение имеет решение проблем креативного и эвристического менеджмента для формулирования задач искусственного интеллекта. Последние успехи в имитировании на ЭВМ отдельных элементов творческого процесса (автоматизация коллективного целенаправленного поведения роботов, обеспечение диалогового общения с ЭВМ пользователей на естественном языке их предметной области, особенно в связи с реализацией проектов создания ЭВМ так называемых пятого и шестого поколений) с особой очевидностью выявили необходимость разработки фундаментальных основ креативного и эвристического менеджмента.
Как теория, так и практика изучения творчества до середины 80-х годов развивались под знаком доминирования тех его сторон, что касаются научно-технического творчества (НТТ). В зависимости от степени новизны в НТТ выделяют три стратегических уровня:
1) рационализацию;
2) изобретательство;
3) открытие.
К настоящему времени создано более 150 считающихся самостоятельными методик определения научно-технического творчества. Направления НТТ в конечном счете диктуются наличной системой знаний, структурой производства и социально-экономическими задачами, стоящими перед обществом. В использовании наличного крупного потенциала НТТ креативный и эвристический менеджмент призван сыграть большую роль.
Она реализуется, как известно, через деятельность менеджеров. Последняя охватывает взаимопересекающиеся области. Первая - работа с людьми, обязательно нацеленная на укрепление и лучшее непосредственное применение творческого потенциала (креативный менеджмент), а также на то, чтобы они активизировали собственные интеллектуальные способности (эвристический менеджмент). Вторая область - работа с документами. Она ориентирована на учет ассоциативно-генерационных потребностей тех, кто осваивает информацию, содержащуюся в документе (креативный менеджмент), а также на развитие стремления соответствующих участников процесса готовить документы, способные максимально удовлетворить потребителя (эвристический менеджмент).
Креативистика и эвристика, подобно любой иной науке, базируются на ряде аксиом. Из них стоит выделить следующие: а) для реального эффективного творчества необходимо всестороннее проникновение в сущность оказавшейся в поле зрения предметной области (аксиома «глубина знаний»); 6) творчество требует отказа от сложившихся стереотипов, догм и штампов; зачастую создание нового сдерживается лишь психологической инерцией, отсутствием неординарной точки зрения (аксиома «замыливание глаза»); в) отторжение сложившихся стереотипов нельзя возводить в абсолют, оно должно быть строго рациональным, взвешенным и продуманным (аксиома «выплескивание ребенка вместе с водой»); г) какими-либо организационными и иными волевыми мерами, чисто управленческими ухищрениями «произвести» творца невозможно (аксиома «крылья даны от природы»); д) наука о творчестве и, стало быть, креативный менеджмент, сами по себе творца не порождая, позволяют ему, однако, овладеть более мощным и совершенным инструментарием для своей деятельности (аксиома «встать на крыло»).
Со всеми прочими отраслями науки креативный и эвристический менеджмент роднит и то, что он преследует достаточно определенные цели. На сегодня в качестве наиболее интересных из них можно выделить такие: а) оценка творческого потенциала личности (специалиста, которого хотят привлечь к решению творческих задач) в зависимости от ряда факторов (специфики предметной области, экстремальности ситуации, наличия помех и т.д.); б) создание творческой атмосферы в коллективе, проработавшем долгое время и имеющем свои традиции, неформальных лидеров, оправдавшее себя распределение ролевых функций; в) формирование групп экспертов, призванных оценивать те или иные предварительно разработанные предложения, в частности в области инновационной политики, ориентированной на улучшение состояния дел и предупреждение кризисных ситуаций, в которых может оказаться предприятие (фирма, ассоциация и т.п.); г) образование временных творческих коллективов из лиц, способных к эффективному участию в групповом творческом процессе; д) оценка доминирующих мотивационных установок, породивших их причин и возможных путей решения в ближайшей и долгосрочной перспективе задач, требующих примененных творческих способностей специалиста; е) определение эвристических методов, операций и приемов, которые необходимо освоить для более качественного и оперативного решения творческих задач специалистам, вошедшим во временные творческие коллективы.
Менеджмент как особый вид деятельности никогда не отстранялся от творчества; напротив, всегда его использовал, причем двояко. Во-первых, для собственных нужд, т.е. для разработки тех или иных управленческих решений. Ведь и такие сугубо будничные повседневные акции, как всяческие заседания, совещания, планерки, «пятиминутки» и т.п., для управленцев по сути представляют занятие творчеством - пусть часто и неэффективным, даже бестолковым. Во-вторых, менеджмент использует творчество для побуждения подчиненных к действиям, требующимся с точки зрения тех, кто руководит. Такое побуждение предполагает при элементарно грамотной его организации постоянную апелляцию к заложенному в каждом работнике творческому началу, - пусть осуществляющуюся на интуитивном уровне.
Исследование творческих процессов в связи с созидательной деятельностью человека имеет давнюю историю, восходящую к XVII- XVIII вв. Начиная с 30-х годов нашего столетия отмечается появление принципиально новых методов реализации разрабатываемых в этой области идей. Место рассуждений и советов заняли уже своего рода инструкции, в которых стремились отразить определенную регламентированную совокупность конкретных процедур, воплощающих творческие процессы в осуществлении хозяйственной деятельности. В настоящее время литература по творчеству (она относится в основном к инженерии) предлагает несколько десятков подобных методов. Все это многообразие можно, очевидно, сконцентрировать, выделив две группы методов: 1) направленные на усиление креативных и эвристических способностей человека; 2) служащие формализации его логико-аналитической деятельности.
Эти группы методов не противостоят друг другу и не отгорожены друг от друга «китайской стеной»; напротив, на деле они тесно взаимодействуют, при этом одна группа дополняет и усиливает другую. Первая из этих групп «подталкивает» к решению проблемы, позволяет быстрее нащупать «золотую жилу»; вторая - строится на базе специально разработанных приемов, в которых отражается исторический опыт человека.
Каждый из методов имеет свою область использования, свои особые смысл, сложность, эффективность, ну и разумеется, - приверженцев и противников. Важно, чтобы ни приверженность, ни отторжение не абсолютизировались; столь же важно учитывать, что все методы решения творческих задач являются психологическими инструментами. Какой именно из них в том или ином случае выбрать - решается в рамках креативного и эвристического менеджмента с учетом всей многосложности обстоятельств.
Таким образом, креативный и эвристический менеджмент не «придумывают» методы активизации творческого потенциала, а лишь определяют их оптимальную номенклатуру и наиболее рациональную последовательность исходя из разработок. При этом целевые установки и возможные ограничения креативный и эвристический менеджмент берут из инновационного менеджмента, который в данном ракурсе обеспечивает им жизненно необходимое функционирование инфраструктуры.
Подчеркивая, что современный менеджмент пронизан творчеством и без него вообще невозможен, нельзя, впрочем, забывать об известной истине: чем больше в какой-то области деятельности творчества, тем больше ее тяготение к сфере искусства. Рождение креативного и эвристического менеджмента означает, помимо всего прочего, что последний получает как бы дополнительные «якоря», удерживающие его в рамках строгой науки, поскольку вся система менеджмента выводится на качественно новую ступень научности, логичности, формализованности. Практика показывает, что этот переход на новую ступень развития происходит плавно, без нарушения видимой целостности созданной стройной системы, однако с глубинной деформацией многих устоявшихся и казавшихся незыблемыми истин и стереотипов. Отсюда правомерно предположить, что система менеджмента вступает в новую фазу развития, и ее, следовательно, ожидают новые интересные открытия, прежде всего в постижении основ творчества.
Менеджмент творческих процессов, как следует из изложенного, тесно связан с проблемами мыследеятельности. Характер этой связи и вытекающие из нее обстоятельства требуют специального исследования, пока еще в большей степени не осуществленного и даже в существенной мере не начатого. В данной публикации нереально пытаться как-то решать эту сложнейшую задачу. Ограничусь лишь указанием на то, что менеджмент творческих процессов должен вестись на основе определенных представлений об основах теории мыследеятельности. Современная наука подошла к осознанию того, что творчество - это интегральное понятие о разнородных и нередко противоречивых процессах, и нужно уметь в этом запутанном конгломерате выделять именно ту структурную составляющую, которая в данных условиях требуется. Иначе не реализуется важнейшее положение менеджмента: для него объект управления всегда должен быть конкретизирован, грамотно и четко очерчен и представлен в ясных и однозначных терминах.
После долгого латентного периода креативный менеджмент и эвристический менеджмент в настоящее время, при всех трудностях становления, уже заявили о себе как реально существующие области знания. Более того, они становятся твердо признанными. Весьма ярким свидетельством такого признания обычно служит введение соответствующей дисциплины в учебный процесс. В отношении креативного и эвристического менеджмента этот этап уже достигнут: в феврале 1995г. в Государственной академии управления состоялась презентация соответствующей учебной программы для экономических и управленческих вузов России.
2.2 Креативный менеджмент. Творческий подход к принятию ре шения

Устойчивое развитие и общественный интеллект
Необходимость повышения эффективности экономической деятельности в России, становление теперь уже необратимых рыночных отношений требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые способны организовать социально-экономические структуры и рационально (научно) управлять ими.
Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства (или трансформации) общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности. Как известно, экономические законы, в отличие от законов природы, опосредованы «живыми людьми», в желаниях и выборах которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности. Наши неудачи в проведении экономических реформ связаны с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также со слепым копированием чужого и чуждого нам опыта. Мы не учли, что Россия имеет свою тысячелетнюю историю предпринимательства и что «…русская народная этика и эстетика, имеющие еще дохристианские корни, создавали в жизни и ведении бизнеса атмосферу почитания идеалов добра, справедливости и правды», -- об этом нам напоминает немецкий предприниматель . Чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в мире, но главное -- научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России. Речь идет об освоении творческого (креативного) подхода к принятию решений.
Творческий подход позволит не только «оживить» рыночные отношения, но и позволит более грамотно решить важнейшую и сложнейшую задачу: достигнуть экономического эффекта за счет рационального распределения функций между государственными структурами, бизнесом и рынком и сбалансированности социальной, экономической, культурной и политической жизни.
Дело в том, что рынок, суть которого с позиций управления состоит в передаче ответственности за принятие решения от человека к некоему обезличенному механизму «спроса-предложения», не обеспечивает даже экономического равновесия. Это показал известный экономист В. Ойкен (Euchen W) в 1939 году. В то же время и централизованная управленческая политика не в состоянии установить равновесия; это доказал наш советский опыт управления хозяйством и страной.
Как же увязать между собой рыночный (и агрессивный -- по отношению к природе) механизм «спроса-предложения» и необходимость равновесного (сбалансированного) развития при ограниченности ресурсов, особенно редких и невозобновляемых?
На Конференции ООН в Рио-де-Жанейро в 1992 году было провозглашено, что проблема устойчивого развития человечества может быть решена путем перехода к управляемой социокультурной эволюции на базе общественного интеллекта. Таким образом, человеческий фактор (при достижении им определенного образовательного уровня) становится важнейшим в разрешении основного противоречия нашей эпохи: противоречия между новым качеством энергетического базиса цивилизации и старым качеством стихийных (то есть рыночных!) регуляторов хозяйственного развития. Очевидно, что мышление управленца должно отвечать вызову времени и позволять творчески решать проблемы экономического развития как на уровне страны, так и на уровне предприятия.
В технике для выработки алгоритмов устойчивого управления объектом (ракетой, самолетом, космическим кораблем и т.д.) используются модели объектов: математические, физические, имитационные, игровые и др.
Необходимость использования моделей (в том числе математических) в экономике очевидна. Трудности состоят в учете человеческого фактора Креативное мышление подсказывает следующее: если человеческий фактор не поддается математической интерпретации, то можно дать ему свободу для решения задач, не поддающихся формализации. Это означает, что инициатива, активность и творчество людей, если созданы условия для их проявления, могут компенсировать недостаток информации или неполноту априорного знания о действии экономических закономерностей. Этой же цели может послужить и уникальная способность отдельных людей и коллективов к самообучению и научению.
Так мы приходим еще к одной новой мысли: если трудно или невозможно описать какой-либо моделью реальные связи и процессы в экономических структурах (например, из-за их большой сложности («проклятия размерности») или ввиду их недостаточной структурированности и упорядоченности), то можно попытаться включить механизм самоорганизации и самообучения системы, самоформирования ее модели. Такие механизмы (алгоритмы) для технических систем создаются, и наступило время для их применения в организацонно-экономических системах. Представляется, что внедрение методов самоорганизации в совокупности с методами реинжиниринга позволило бы эффективно решать вопросы антикризисного и (в перспективе!) беcкризисного управления.
Проблемы внутрифирменного управления
Каждая производственно-экономическая структура (ПЭС), организация или фирма может описываться различными моделями -- в зависимости от угла зрения на систему. Классическая модель фирмы определяется производственной функцией, выражающей зависимость результатов производства от затраченных факторов и их конфигурации (размеров и соотношения). Производственная функция зависит также от внешней (рыночной) среды, при этом основным сигналом считается ценовая информация. Экономическое поведение предприятия заключается в выборе объемов и структуры привлекаемых ресурсов. Ограниченностью указанной модели является неучет ряда факторов (организационное устройство, механизмы принятия решений), особенно в условиях непредвиденных изменений. Одна из проблем состоит в выборе соотношения вариантов: 1) изучения (прогнозирования) среды и 2) построения адаптивной структуры, способной автоматически (полуавтоматически) реагировать на изменения среды.
Предпринимательская модель организации основана на представлении предприятия как объекта предпринимательской инициативы. Здесь основой являются взаимоотношения между предпринимателем и его делом (бизнесом). В центре деятельности такого предприятия сам бизнесмен -- независимый, настроенный на успех, творческий, умеющий работать в противоречивых условиях. Основная проблема предпринимателя -- организация производственного процесса как нового соединения ресурсов; экономическое поведение предприятия в данной модели -- эффективное взаимодействие всех трех уровней: внешних связей, материально-финансовых потоков, производства.
В зависимости от модели и типа организации функции менеджмента будут решаться по-разному. Остановимся на этих функциях, выделяя противоречия и анализируя творческие подходы к их разрешению.
Выбор целей.
Под миссию обычно создается организация, а выбор целей определяется ее возможностями и состоянием среды.
Правильная формулировка миссии невозможна без творческого решения по крайней мере следующих проблем: 1) проблемы сочетания философии организации, имеющей общественную значимость, и интересов собственников, сотрудников и потребителей продукции; 2) проблемы утверждения собственного лица фирмы, придающего ей неповторимость и способствующего созданию корпоративного духа. Например, свою миссию известная японская фирма «Мацусита» видит в том, чтобы способствовать улучшению качества жизни людей, снабжая общество «дешевыми как вода электробытовыми приборами». Фирма «Белорусское поле» поставила главной целью создание рынка услуг и недорогих товаров для людей с ограниченными физическими возможностями. Представляется, что выбор, скажем, в качестве миссии создание рабочих мест для инвалидов и их вовлечение в общественно полезный труд имеет не только экономическое значение. В свое время в г. Серпухове мы обсуждали проблему создания игрового парка, в котором дети могли бы развивать свои физические и творческие способности, -- вот поле для предпринимательской инициативы, которое не может не поддержать государство, тратящее большие деньги для лечения малолетних наркоманов.
При выборе целей вариантами могут быть:
1) новый продукт или услуга;
2) новое качество товара;
3) новый контингент;
4) новая (сниженная) цена продукта.
Опасность при выборе состоит в том, например, что, увлекшись прибылью, можно постепенно (или довольно быстро) потерять конкурентные преимущества, затормозить рост ценности капитала предприятия и стушеваться в долгосрочной перспективе. Важно не только правильно определить миссию (как «Дешевый автомобиль» Форда или «Послепродажное обслуживание компьютеров» фирмы IBM) и «рыночную нишу», но и правильно расставить акценты по времени (сегодня -- прибыль, а завтра -- репутация).
Проблемы при выборе целей состоят не только в том, чтобы избежать противоречивости (например, нельзя одновременно обеспечить минимизацию издержек и упущенной выгоды), а в том, чтобы эти цели стали внутренним делом каждого сотрудника. Это возможно в том случае, когда сами сотрудники участвуют в разработке целей. И тогда, по определению акад. Леонтьева А.Н., запускается внутренний (бессознательный) механизм творчества.
Проблемы мотивации и стимулирования эффективной деятельности работников.
Здесь можно выделить, по крайней мере, две проблемы, требующие творческого подхода. Первая состоит в разумном сочетании материальных и моральных стимулов, причем доля последних возрастает по мере роста доходов работников. Трудность состоит в том, чтобы при выборе стимулов учесть индивидуальные качества людей, направленность их личности, в увязке с проблемами формирования корпоративной культуры и укрепления морального климата в коллективе. Известен не один случай, когда работникам заслуженно поднимали зарплату, но этого не принимали их коллеги, и в коллективах возникали конфликтные ситуации.
Вторая проблема связана со сближением потребностей (внутренних задач) работников с задачами предприятия в целом. Идеального результата (стопроцентного совпадения) очевидно достигнуть невозможно, но, как считают специалисты, допустимым является совпадение на 60%. Следует отметить, что в этой области много возможностей у менеджера для творчества: сделать так, чтобы высшие потребности людей (если следовать Маслоу, то это потребности в самоактуализации), удовлетворялись на рабочем месте (хотя бы частично). Само стремление руководителя предоставить такую возможность может сыграть бесценную роль в плане возникновения синергетического творческого эффекта, который будет «работать» на фирму и ее престиж.
Большую стимулирующую роль (в плане творчества сотрудников) может играть и специально создаваемый конфликт (идей, подходов, устремлений), однако он чреват тем, что может перерасти в неуправляемый и разрушительный (вместо планируемого созидательного), и руководитель должен ответственно сознавать меру своих возможностей и своего авторитета для управления таким тонким делом.
Творчество и гармоническое развитие менеджеров
Творческими работниками раньше было принято называть деятелей литературы и искусства. На самом деле творит человек любой профессии, если он находит новое решение известной задачи, разрешает проблему или открывает новое направление. В данной статье мы стремились показать только некоторые творческие задачи менеджера и подходы к их решению.
Философы спорят о первоначальном толчке творческой мысли, о предвосхищении или антиципации. «Скажем, можете ли вы по желанию иметь мысль? Не ту, которая известна, а новую? Можно ли захотеть сделать открытие -- и сделать его, чтобы познавать, нужно как бы заранее знать то, что ты хочешь или должен познать…Тогда как вообще возможно это движение мысли? Откуда оно? Каким образом?» В том же ключе о предвосхищении говорил И.Гете: «Если бы я, благодаря антиципации, уже не носил в себе этот мир, то я, зрячий, остался бы слепым». И, наконец, вот что пишет ак. В.А.Энгельгардт: «Ничего мы не делаем, говорит Пастер, не имея предвзятой идеи. Предвзятые идеи, если они подвергнуты суровому контролю эксперимента, становятся живительным пламенем науки».
Мы придерживаемся той точке зрения, что импульс творчества связан с чувством дисгармонии, со стремлением (скорее неосознанным!) соединить два несовпадающих мира-образа: внешнего и внутреннего. И в этом плане всестороннее и гармоническое развитие обучаемых (включая менеджеров) и, таким образом, формирование внутренней модели мира, предстает в новом свете: как необходимое условие развития творчества. Узкая направленность знаний идет против природы, так как, по выражению Д.Дидро, природа ничего не знает о том, что ее поделили на разные науки. И не случайно, а по логике самого предмета, в данной статье мы вторгались в различные области знаний.
Развитие способностей -- это как бы инверсная задача по отношению к обучению. Вначале, на основе анализа области деятельности определяются профессионально значимые способности и необходимые личностные качества, а затем подбираются дисциплины, предметы, учебные и практические («неочищенные») задачи, деловые игры -- для развития способностей конкретного человека с учетом его данных и наклонностей (здесь неизбежен индивидуальный подход). Естественно, что при подборе учебных задач нельзя ограничиваться одной областью знаний. В то же время выделение противоречий и творческих вопросов позволит обучаемому активно включиться в творческую деятельность и выработать метазнания, то есть знания о том, как добывать новые знания. Не просто поиск компромисса (для сглаживания противоречий), а выход в новые пространства с увеличенными степенями свободы (надсистема, самоорганизация в пространстве и времени, самообучение, и др.) -- это одновременно и творческие приемы, и метазнания (когда они становятся инструментом решения задач в новой области), и путь к развитию интуиции.
Интуицию как способность увидеть целое, минуя детали, как умение быстро решить новую, никогда не бывшую в опыте, задачу относят к важнейшим и до конца не изученным орудиям творчества. Эту способность идентифицируют с высокой скоростью протекания мыслительных процессов, которые при этом приобретают новое качество, а также с развитым пространственным мышлением. Современные информационные технологии и компьютерная графика позволяют придавать изучаемым процессам любую скорость, а объектам -- любую конфигурацию, что может быть сознательно использовано для развития интуиции у обучаемых. При этом, как напутствует Д.Уотсон (один из авторов «двойной спирали» -- структуры ДНК), «…вы должны удерживать в памяти целый воз фа и т.д.................

Введение 3 Глава 1. Творческий человек как единица творческого коллектива 5 1.1. Психологические особенности творческой личности 5 1.2. Особенности психологического состояния творческого человека 9 Глава 2. Специфика психологии творческого коллектива 13 2.1. Понятие творческого коллектива и его особенности 13 2.2. Психологические особенности творческого коллектива 18 Заключение 22 Список литературы: 25

Введение

Творчество – сложный, имеющий множество особенностей и специфичных аспектов процесс. Творческий человек отличается от остальных людей, выполняющих более прозаическую деятельность. Он обладает психологическими особенностями, которые влияют не только на сам творческий процесс, но и на взаимоотношения творческого человека в социуме. Как известно, творческий человек в социуме не всегда реализуется в процессе общения, зачастую у него возникают сложности в коммуникации, проблемы в нахождении точек соприкосновения, в выстраивании коммуникативной цепочки и в осуществлении коммуникативной деятельности. Но, как и любой человек, являющийся лишь общественной единицей, творческий человек вынужден взаимодействовать в коллективе. Особенно интересно это взаимодействие в том случае, когда весь коллектив состоит из творческих людей. Этим обусловлена актуальность выбора данной темы для написания курсовой работы. Творческий коллектив отличается от производственного и других видов коллектива, эти отличия порождены психологическими особенностями творческого коллектива. Так объект данной курсовой работы – это творческий коллектив, а ее предмет – психологические особенности творческого коллектива. Цель курсовой работы – анализ психологических особенностей творческого коллектива. В соответствии с поставленной целью были выделены следующие задачи: Рассмотреть творческую личность как единицу творческого коллектива; Изучить психологические особенности творческой личности; Проанализировать особенности творческого состояния человека; Дать определение творческому коллективу, выделить его виды и особенности; Выявить психологические особенности творческого коллектива. В ходе данной работы был использован метод анализа и синтеза данных, сравнительный и сопоставительный методы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы из 28 источников.

Заключение

В ходе написания данной работы была рассмотрена творческая личность как единица творческого коллектива, изучены психологические особенности творческой личности, проведен анализ особенностей творческого состояния человека, дано определение творческому коллективу, выделены его виды и особенности, выявлены психологические особенности творческого коллектива. И сделаны следующие выводы: Творческого человека характеризует и обостренное внимание к явлению мира, и избирательная память особого характера, и воображение, позволяющее комбинационно-творческое воспроизведение цепи представлений и впечатлений, которые хранятся в памяти19 Галин А.Л. Личность и творчество. - «Сибирское университетское издательство», 2009, 290 с. . Творческая личность воспринимает творческую деятельность в качестве жизненной потребности, а творческий стиль поведения – в качестве наиболее характерного20 Пономарев Я.А. Психология творчества. - «Высшая школа», 2010,366 с. . Признаками творческого коллектива являются следующие: 1. Творческий коллектив является добровольным объединением с целью совместного осуществления поставленной творческой цели в свободное от основного занятия время. 2. Единой творческой целью является максимальная самореализация личности посредством совместной художественно-творческой деятельности. 3. Организационным оформлением группы становится наличие и выделение руководителя, органов самоуправления. Отличительными признаками творческого коллектива становятся следующие: Функционирование в сфере свободного времени; Добровольность деятельности; Общедоступность деятельности; Осуществление деятельности во взаимосвязи с внутренними потребностями личности. Участниками, членами творческого коллектива осуществляется воплощение одновременно двух функций: профессиональной - «творца» и социальной - «гражданина». Управление творческим коллективом осуществляется именно человеком, который ответственен за творческую реализацию функций данного коллектива. Лидер творческого коллектива, исходя из его особенностей, не отделяет строго функции лидерства и управления, именно из-за врожденного дуализма, свойственного любому творческому коллективу. Творческий коллектив имеет специфичную, отдельную психологию в виду особенности осуществляемого им процесса – творчества, в соответствии с этим видоизменяются все аспекты деятельности коллектива, все внутренние и внешние взаимоотношения, цели и задачи коллективной деятельности, а также способы и средства их реализации. Творческий коллектив отличает иные подходы к решению тех же задач, что могут быть поручены и коллективу обычному, нетворческому. Эти подходы выбираются, опираясь на все творческие необъятные возможности и способности участников творческой деятельности – членов творческого коллектива. Коллектив - является свободной группой людей, которых объединяет единая цель, единое действие, организованной, снабженной органами управления, дисциплины и ответственности. Творческий коллектив представляет собой демократическую саморазвивающуюся организацию людей, основанную на таких аспектах, как общность интересов, принципы добровольности и общедоступности, эту группу объединяет относительно стабильная совместная деятельность в сфере свободного времени. Таким образом, можно говорить о том, что цель данной работы достигнута – проведен анализ психологических особенностей творческого коллектива.

Список литературы

Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. – М.,1980. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. – М.,1990. Алексеев В.А. Творчество музыканта-исполнителя. - М.: Музыка.1991. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2000. Асмолов А.Г. Психология личности. – М., 1990. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – СПб., 1995. Боно Э. Серьезное творческое мышление / Э. Боно, - М.: Попурри, 2005. – 416 с. Богоявленская Д.Б. Психология творческих способностей. - М.:Академия. - 2002 Буякас Т.М. О феномене наслаждения процессом деятельности и условиях его возникновения (По работам М. Чиксентмихайи) // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. - 1995 - №2 Выготский Л.С. Собрание соч.: В 6 т. – М. 1983. Галин А.Л. Личность и творчество. - «Сибирское университетское издательство», 2009, 290 с. Гончаренко Н.В. Вдохновение и интуиция. В кн.: «Психические состояния». -Питер.: Спб. - 2001 Интеллект и творчество / под ред. А.Н. Воронина, - М.: Прогресс, - 1999. – 266 с. Ицхак Калдерон Адизес, Идеальный руководитель. М.: Альпина. 2011. - 428с. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1994,- 430 с Коломинский А.Л. Психология общения. – М., 1984. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М., 1991. Кривчун А.А. Эстетика: Учебник для студентов вузов. - «Аспект Пресс», 2008. - 430 с. Крысько В.Г. Социальная психология. М., - 2004. Левитов Н.Д. Состояние вдохновения. В кн.: «Психические состояния». - Спб. Питер, 2001 Методики социально-психологического исследования личности и малых групп. – М.,1995. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. – СПб. 1999. Пономарев Я.А. Психология творчества. - «Высшая школа», 2010,366 с. Психологическая теория коллектива. – М., 1979. Современная психология. РАН. ИП РАН. Под ред. Дружинина В.Н. М.: Инфра. М. –624 с Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 1980, - 160 с. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. – М., 1999. Ядов В.А. Стратегия социологических исследований. – М., 1998.

Министерство культуры Республики ТываГОУ СПО «Кызылский Колледж Искусств имени А.Б. Чыргал-оола»Курсовая работа Тема: Педагогические особенности формирования и развития коллектива творческого любительского коллективаСтудента IV курса Чаяна Григорьевича Монгушотделения «СКД и НХТ» специализации «Хореографическое творчество»Проверила: Р.М. БулугунКызыл – 2011 г.1

СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………………………..3 1.1. Понятие художественной самодеятельности их виды и жанры..................................................................................................................4 1.2. Развитие художественной деятельности 60-80-х годов………………….5 1.3. Педагогические особенности творческого коллектива…………………..6 Глава 2 . Самодеятельность как социально-педагогическое явление 2.1. Специфика самодеятельного объединения, как педагогической системы……………………………………………………………………………7 2.2. Формы и методы воспитательной работы в творческом коллективе…....19 2.3. Становление и развитие любительского коллектива «Депо»…………....23 Заключение............................................................................................................ 29 Список литературы...............................................................................................33 Приложение. 2

Введение Я выбрал тему курсовой работы - «Педагогические особенности и формирования и развития коллектива творческого любительского объединения », потому что эта тема непосредственно касается профессиональной деятельности клубного работника. Ведь мы, клубники, работаем с участниками художественной самодеятельности, организуя их деятельность. Работая над этой темой, я поставил перед собой цель сделать анализ развития художественной самодеятельности и их форм и методов воспитательной работы в творческом коллективе. Для этого мне предстоит решить задачи :Дать определение художественной самодеятельности и выяснить хореографическую самодеятельность как вид и жанр художественной деятельности в России; Выяснить развитие художественной деятельности в России; Выяснить значение Самодеятельности как социально-педагогического явления; Выяснить формы и методы воспитательной работы в творческом коллективе; Выяснить развитие любительского коллектива Тувы. Глава 1. Художественная самодеятельность и ее развитие 1.1.Понятие художественной самодеятельности их виды и жанры 3

Художественная самодеятельность уходит своими корнями в традиционное народное творчество. Народное творчество - это художественное народное искусство, фольклор, художественная творческая деятельность народа. В народном творчестве воплощены воззрения, идеалы и стремления народа, его поэтическая фантазия, богатейший мир мыслей, чувств, переживаний, мечты о справедливости и счастье. Оно явилось исторической основой всей мировой художественной культуры. Художественная самодеятельность - это одна из форм народного творчества. Она включает в себя создание и исполнение художественных произведений силами любителей, выступающих коллективно (кружки, студии, народные театры) или в одиночку (певцы, чтецы, музыканты, танцоры, акробаты и др.). Различные виды и жанры художественной самодеятельности развивались неравномерно. Несколько сокращается хоровая, театральная и отчасти хореографическая самодеятельность. Одновременно наблюдается рост вокально-инструментальных ансамблей, кино- и фотообъединений, агитационно-художественных бригад, коллективов изобразительного и декоративно-прикладного искусства. Вместе с тем, только в государственных учреждениях культуры страны насчитывается в настоящее время 50 тыс. любительских объединений и клубов по интересам, из которых 16 тыс. – художественной искусствоведческой направленности.Самодеятельная хореография – один из ведущих видов самодеятельного искусства, занимавший в РСФСР по количеству коллективов и участников третье место. Примерно в одинаковой степени она распространена, как и в городе, так и в сельской местности. Процесс 4

развития хореографической самодеятельности сопровождается появлением в стране десятков народных театров балета, ставящих спектакли различных жанров. Развиваются фольклорные танцевальные группы, ансамбли классического танца. Одной из перспективных форм развития хореографической самодеятельности являются школы и клубы любителей бального танца. Такие клубы могут иметь сложную структуру, включающую ряд творческих секций (исполнительскую, искусствоведческую, кино-фото группу), а также секции по организации массовых мероприятий (вечера отдыха и танцев, концертов и т.д.).1.2.Развитие художественной самодеятельности 60-80-х годов Художественная самодеятельность СССР 60-80-х годов Художественная самодеятельность - непрофессиональное художественное творчество народных масс в области изобразительного и декоративно-прикладного, музыкального, театрального, хореографического и циркового искусств, киноискусства, фотографии и др. В дореволюционной России любители искусства объединялись в кружки и общества при клубах и собраниях. Имелись и рабочие кружки, народные театры, находившиеся под строгим контролем властей, с подозрением относившихся ко всякой народной инициативе. Самодеятельные коллективы возникали при клубах, домах (дворцах) культуры, фабриках, заводах, учебных заведениях, воинских частях, колхозах, совхозах, на транспорте и т. д.5

Работу клубного самодеятельного коллектива непосредственно организует его руководитель, осуществляющий набор участников, планирование и проведение учебно-воспитательной и концертно-исполнительской деятельности. Руководитель обязан регулярно проводить учебные занятия продолжительностью не менее трех часов. Органом общественного самоуправления является общее собрание участников, которое избирает совет коллектива. Коллективам художественной самодеятельности осуществляющим активную деятельность по коммунистическому воспитанию, имеющий высокий идейно-художественный уровень репертуара и исполнительского мастерства, учебно-воспитательной и творческой работы, может быть присвоено звание «народно самодеятельного коллектива».Общее руководство осуществляется художественным руководителем.1.3.Педагогические особенности творческого коллектива. В современной действительности огромное внимание уделяется психологии и этике педагогического общения. Сегодня как никогда такие проблемы становятся актуальны. Это связано с развитием демократического общества в нашей стране, при котором на первый план выходит человек как личность, человек, требующий к себе внимания и доброжелательного отношения. Такие отношения не чужды и работе творческого коллектива, эффективность работы которого во многом зависит от педагогического такта преподавателя. То, насколько правильно руководитель коллектива выберет свой стиль работы, зависит успешная деятельность всего коллектива. Глава 2. Самодеятельность как социально-педагогическое явление 2.1. Специфика самодеятельного объединения как педагогической системы 6

Самодеятельность, как и всякая предметная деятельность, имеет предметные результаты: у рационализатора - его предложение по реорганизации производственного процесса, у театрального коллектива - спектакль, у пропагандиста - доклад и т. д. Очевидность предметной результативности делает самодеятельные организации похожими на аналогичные производственные, что привело к представлениям о том, что самодеятельными организациями нужно в принципе также руководить, как и аналогичными профессиональными. Сторонники таких взглядов лишь делают поправку на некоторые внешние особенности самодеятельности (отсутствие специальной подготовки участников, усталость после основной работы и т. д.). Самодеятельная организация отличается от аналогичной производственной, профессиональной принципиально, как качественно другая система. Отдельные компоненты в этих системах - производственной и самодеятельной - обнаруживают лишь внешнее сходство; внутренние их характеристики оказываются собственными, но, главное, особенными оказываются связи и зависимости между компонентами. Схематически структуру любой организации можно представить в следующих основных компонентах:1.Блок организации или управления (включающий цели, задачи, программу, руководителей, средства их воздействия на управляемый объект и т. п.).2. Управляемый объект (материалы, люди, средства реализации целей и задач и др.).3. Собственно деятельность, процесс, взаимодействие (имеющие содержание, форму, длительность).7

4. Собственно результат (результаты).Блок управленияУправляемыйПроцессобъектдеятельностиРезультат: Как отмечалось выше, при рассмотрении функций самодеятельности, она представляет систему преимущественно педагогическую, функционально предназначенную для совершенствования личности или группы участников самодеятельности. Организация творчества в системе задач самодеятельности Самодеятельные организации чрезвычайно многообразны. Фактически не существует двух коллективов, одинаковых даже в пределах одного жанра или вида, например двух одинаковых народных театров. Они различаются составом участников, творческими позициями руководителей, обстановкой, в которой им приходится действовать, и многими другими условиями. Еще больше различаются самодеятельные организации в зависимости от своей принадлежности к конкретным видам деятельности. Одни коллективы являются художественно-исполнительскими, другие - художественно-критическими, авторскими. Но ведь есть еще и иные классы самодеятельности, кроме художественной: технические, научные, общественно-политические и др.8

Совершенно ясно, что вопрос о задачах творческой работы самодеятельных коллективов не может решаться путем выведения каким-либо образом общих, унифицированных задач для всех. Однако было бы неверным полагать, что многообразие самодеятельности дает право на абсолютный разнобой и полный волюнтаризм руководителей в определении задач своей деятельности. Задачи каждого коллектива, или объединения, можно представить как некую их систему, представляющую несколько взаимосвязанных уровней. I. Самый верхний, высший уровень задач представляют задачи коммунистического воспитания человека. Это наиболее общие задачи, стоящие перед самодеятельностью как педагогической системой. Общий характер эти задачи носят не только потому, что они определяют существо всех советских педагогических систем (школа, ПТУ, вуз и т. д.), но и потому, что они имеют характер задач-целей, нуждающихся в конкретизации, переведении из стратегического плана в план тактического управления самодеятельностью. Если задачи самодеятельности других, характеризуемых ниже уровней не обнаруживают связи с более высокими «общими» задачами, то они ведут к появлению социально ограниченной, малорезультативной деятельности. II. Второй уровень составляют задачи, зависящие от особенности содержания каждого класса самодеятельных явлений. Они различны, например, у самодеятельных объединений общественно-политического или технического характера.Так как каждое из существующих в советской самодеятельности направлений имеет еще и внутренние подразделения (например, в художественной самодеятельности есть исполнительские, авторские, художественно-исследовательские и другие подклассы), то этот второй 9

уровень задач обусловлен также сочетанием возможностей и характеристик вида культуры (политической, художественной, технической и т. д.).III. Третий уровень задач связан с возможностями каждого относительно узкого жанра или вида самодеятельности. Так, например, свои, причем специфичные именно для данного вида самодеятельности, задачи могут решать цирковые коллективы или вокально-инструментальные ансамбли. Эти задачи, определенные жанровой природой конкретного вида искусства, создают типичные для данного вида самодеятельности педагогические ситуации.IV. Наконец, задачи организации творческого процесса в самодеятельном объединении должны решаться с учетом индивидуальных характеристик каждого субъекта. У каждого свои мотивы участия, свои условия, свои способности, достоинства и недостатки.В специальной литературе, посвященной вопросам самодеятельности, чаще всего этот вопрос ставится как «учет индивидуальных характеристик». Однако речь должна идти об индивидуальном программировании деятельности субъекта, т. е. об определении задач, ориентированных на каждого участника, обеспечивающих оптимальные условия раскрытия его способностей.Конечно, при таком разнообразии и взаимосвязанности педагогическая работа не может быть детально конкретизирована в теории или в рекомендуемых методиках руководства самодеятельностью.Мы потому и назвали самодеятельные организации самопрограммирующимися, что при общих функциях и целях самодеятельности в каждом конкретном случае вся иерархия задач «воздвигается» внутри каждого объединения в зависимости от его условий и возможностей идейно-воспитательного и творческого порядка.10

Конечно, на практике иногда оказывается, что руководитель самодеятельного коллектива вообще слабо осмысливает собственные действия. Какие-то акции (выставка, концерт) представляются самоцелью, не мотивированы какими-либо задачами. Но это примеры непрофессиональной работы. Одним из показателей профессиональной позиции в руководстве самодеятельностью является педагогическая мотивация планируемых акций, а также педагогическая логика, объединяющая акции в их систему.Основой такой логики должна быть осознанная взаимосвязь задач разных уровней.Важнейшим, «сквозным» моментом системы задач самодеятельных коллективов является организация творчества, которое в условиях самодеятельности оказывается не столько процессом производства предметных результатов, обладающих признаками творческих, сколько процессом формирования творческих качеств участников.Задача организации самодеятельности как творческого процесса, бесспорно, принадлежит к числу общих задач, а потому может рассматриваться как одно из главных оснований общей методики организации самодеятельного творчества трудящихся.Сущность творчества. Особенности творчества любителей Самодеятельность как общественно-историческое явление представляет собой сферу творческой активности масс. Но в каждом отдельном случае самодеятельные явления оказываются в неодинаковой мере явлениями творческими.11

Прежде чем изучать особенности различных видов самодеятельного творчества в рамках общей методики организации самодеятельности, необходимо рассмотреть и наиболее общие вопросы творческой деятельности. Самым кратким образом творчество может быть определено как деятельность, отличающаяся неповторимостью, оригинальностью, ведущая к созданию нечто качественно нового, что несет на себе печать социально ценного и уникального. Марксистско-ленинская концепция творчества исходит прежде всего из необходимости формирования такого человека, который способен не только удовлетворительно существовать в имеющихся условиях, но и творчески изменять их во всех планах, преобразуя природу, общественные отношения и людей (в том числе и самого себя). Признаки творческой личности - это самостоятельность мышления, способность к критическому взгляду на предшествующий опыт и окружающую действительность, к анализу и синтезу. Эти способности А. С. Макаренко назвал «собственной ориентировкой». Невозможно обеспечить человека на всю жизнь рекомендациями, как поступать правильно в той или иной обстановке, предусмотреть все возможные ситуации, в которых он может оказаться. Формирование советского человека, способного к самостоятельной оценке, анализу окружающих явлений, людей, событий и политической информации, важно как средство, обеспечивающее духовное богатство личности, ее способность противостоять отрицательным влияниям и враждебной идеологии. Еще один признак творческой личности - индивидуальность, оригинальность, неповторимость качеств. Творческая личность, по словам 12

К. Маркса, накладывает на мир печать своих собственных оригинальных идей. Задача развития индивидуального в каждом человеке с первых лет Советской власти стала важной и социально значимой. «Только разнообразное в своих отдельных человеческих личностях общество, распадающееся на ярко выраженные индивидуумы, - писал Л. В. Луначарский, - представляет действительно культурное богатое общество. Стадная личность легко подчиняется всякому бонапартизму, вождизму. Стадный человек не может критически относиться к тому, что предоставляет ему жизнь. Мы должны развернуть особенности, дарования, целесообразные навыки, которые человек себе выбрал и которые общество ему указало». В настоящее время доказано, что в какой бы сфере ни формировались такие качества личности, как самостоятельность, критичность мышления, способность к собственной ориентировке и самореализации, они превращаются в общую установку, обусловливающую творческую позицию личности и в других сферах. Исследования последнего времени показали, что в период перехода от социализма к коммунизму творчество в сфере досуга приводит к «превращению свободного времени в особенно важный, решающий фактор развития личности, к снятию с помощью свободного времени отрицательного влияния на личность нетворческих видов труда. Здесь наиболее отчетливо может быть прослежено обратное воздействие свободного времени на труд». Однако не сама по себе деятельность в самодеятельном коллективе приводит к формированию творческой личности. Способность к самостоятельности, реализации индивидуально неповторимого может и подавляться руководителем. Это зависит от сознательного направления работы на решение задачи развития творческих способностей и от умения руководителя организовать деятельность как творческий процесс, 13

представляющий возможность для индивидуальной самореализации участников. Руководителю самодеятельности, перед которым стоят задачи воспитания творческой личности, организации подлинного творчества и формирования установки участников на творчество во всех сферах жизни, нужно особенно четко представлять и осознавать черты настоящего творчества. Один из важнейших признаков творчества, как уже отмечалось, - новизна или оригинальность (нестандартность) способа деятельности или ее результата, продукта. В научной работе творчество проявляется или в открытии новых, ранее неизвестных закономерностей в мире природы, общества и сознания, или в разработке новых методов (методик, способов, приемов) познания, исследования окружающего мира. В области техники творчество - это новая технология получения уже известных продуктов и моделирование (конструирование) качественно новых предметов, изделий, образцов. В художественной сфере творчество - это и создание новых произведений искусства или оригинальная интерпретация уже известных произведений.Специалисты различают понятия «творчество» и «мастерство». Овладение всем лучшим, совершенным в опыте предшественников и коллег, высокое умение называют мастерством. Способность сделать шаг вперед по сравнению с опытом предшественников, действовать индивидуально неповторимо, новаторски называют творчеством. Мастерство и творчество взаимосвязаны. Чаще всего творчество возможно на основе мастерства, хотя бывают и исключения. Если мастерство - результат школы, тренировки, опыта, то творчество как оригинальное, неожиданное, нестандартное решение проявляется не обязательно как результат «школы». Творчество детей, художников-примитивистов, научные 14

открытия энтузиастов-любителей подтверждают, что новаторство возможно и не на основе высокого мастерства. Однако следует учитывать, что культура, широкий кругозор, уважение и знание работы творцов различных направлений, стилей - важные моменты в образовании и воспитании творческой личности. Истинное, новаторское творчество, естественно, невозможно без отклонения от уже известного, без его преодоления. Однако не любая новизна или отклонение от традиционного, общепризнанного представляет собой творческий акт. Иначе следовало бы считать творчеством и разрушение, ошибки в деятельности, приводящие к появлению «качественно нового». Кроме новизны и оригинальности, обязательным признаком творчества является общественная значимость результата, прогрессивный характер деятельности, обогащение опыта предшественников. Эти признаки позволяют отличить собственно творчество от пустого оригинальничания, бесполезных новаций и малограмотной деятельности, характеризующейся лишь внешней новизной, бессодержательным формотворчеством. От общественной значимости результата, мастерства, а также от неповторимых индивидуальных качеств творца зависит уровень творчества. Для человечества важна не только деятельность гениев и корифеев, но и творчество масс. Культура состоит из творческих вкладов огромного дела людей. Каждый шаг вперед, в неизвестное, пусть даже незначительный на первый взгляд, представляет большую ценность для совокупного человеческого опыта, так как трудно предвидеть, к каким последующим достижениям он открывает путь. В принципе между творчеством профессионалов и любителей нельзя провести резкой границы. Деятельность человека или коллектива, обладающая признаками новизны, оригинальности и общественной 15

значимости, представляющая интерес для окружающих, объективно оказывается творчеством независимо от того, профессиональная она или любительская. История искусств свидетельствует, что многие выдающиеся мастера не были профессионалами в строгом смысле слова. И для многих современных художников путь в большое искусство начинался с непрофессиональных, любительских занятий. Одаренные люди, обнаружив талант в какой-либо другой деятельности, могут и не менять свою основную профессию, а действовать в нескольких сферах творчества. Сказанное позволяет сделать вывод, что созидающая, творческая способность доступна не только профессионалам. Любительская деятельность тоже может быть подлинным творчеством.Бесспорен, разумеется, и тот факт, что любители значительно реже становятся выдающимися мастерами в сравнении с представителями профессионального труда. Да иначе и быть не может. Профессиональная деятельность (художественная, научная, техническая) осуществляется людьми, освоившими в процессе учебы в специальных учебных заведениях, а затем на протяжении всей своей творческой жизни огромный запас знаний, навыков и умений. К тому же существующая конкурсная система замещения вакантных должностей, творческие конкурсы, присуждение ученых степеней и почетных званий - все это позволяет постоянно выявлять талантливейших среди одаренных. Что же касается любительской деятельности, то принципом нашей политики в этой области является общедоступность. В большинстве самодеятельных объединений принимают всех желающих независимо от уровня одаренности. Поэтому здесь могут оказаться весьма способные участники и люди с достаточно скромными способностями.16

Любитель не может уделять много времени учебно-тренировочной работе, приносящей мастерство, и это затрудняет достижение значительных результатов. Но в деятельности, где результат в максимальной степени зависит от фантазии, неожиданности решения, оригинальности, уникальности способностей или опыта, т. е. от качеств, которые в меньшей степени зависят от тренинга, участники самодеятельности могут создать по-настоящему ценное и интересное. Вместе с тем ни для кого не секрет, какой известностью и популярностью в народе пользуются отдельные участники и коллективы самодеятельности, которые в своем мастерстве не уступают «профессионалам». Не случайно поэтому, что среди любителей есть люди, творчество которых вызывает интерес и находит признание, например, у мастеров профессионального искусства. Рассматривая вопрос об особенностях творчества любителя, следует обратить внимание на то, что деятельность, не содержащая новизны и оригинальности (с объективной точки зрения), для самого любителя может иметь характер творчества. Для того чтобы в этом лучше разобраться, нужно различать понятия творчество и творческая деятельность. Если в первом случае имеется в виду и процесс, и результат, обладающий признаками, о которых шла речь выше, то понятие «творческая деятельность» заключает представление только о процессе. Творческая деятельность предполагает постановку задачи или формирование замысла, не имеющих известных решений и интерпретаций. В сущности всякая творческая деятельность, когда перебираются возможные варианты, исследуется материал, формируются решения, имеет поисковый характер.17

Творческая по существу деятельность не обязательно приводит к выдающемуся творческому результату. Научная проблема может оказаться лишь частично решенной, найденная конструкция не обладать абсолютно совершенными параметрами, художественный образ недостаточно убедительным. Но участие в творческой деятельности не проходит бесследно для личности: совершенствуются собственные качества человека как творческой личности. Если творческая деятельность не всегда дает внешне зримый результат, то она все равно важна как творчество для себя и как творчество самого себя. Любительская деятельность очень часто, не будучи с объективной точки зрения творчеством в полном смысле слова, оказывается в субъективном плане творчеством для себя. То, что самодеятельность не часто выдвигает из своей среды выдающихся творцов, нисколько не принижает ее общественного значения, так как организованное любительство имеет иные цели по сравнению с профессиональными сферами труда. Если цель профессионального творчества - обогащение человеческой культуры новыми, выдающимися образцами, то цель самодеятельности - развитие творческих способностей широких масс участников любой степени одаренности.2.2. Формы и методы воспитательной работы в творческом коллективе Формы и методы воспитательной работы могут быть различными и зависеть от характера и направленности творческой деятельности коллектива. 1. Педагог, приступая к постановочной работе, рассказывает участникам об истории, на основе которой делается постановка, о быте, костюмах, традициях, об образах и характерах, о мотивах их действий и т.д. Все это необходимо подготовить для участников на доступном для них языке, 18

возможно с показом красочных иллюстраций, преподнести материал эмоционально, выразительно. 2. Просмотр специальных фильмов, прослушивание музыки. Коллективный просмотр сближает участников и педагога. Появляется общая тема для разговора, в котором педагог умно и тактично направляет участников в русло правильных рассуждений. 3. Воспитывают и традиции, которых в коллективе может быть множество: это и посвящение в хореографы, и переход из младшей группы в старшую, и т.д. 4. Воспитание дисциплины прививает навыки организованности в процессе труда, воспитывает активное отношение к нему. Педагог на занятиях пробуждает уважение к общему труду, воспитывает способность подчинить личное общественному. Сознательная дисциплина - это дисциплина внутренней организованности и целеустремленности. Внешняя дисциплина создает предпосылки к внутренней самодисциплине. Участники становятся собранными, внимание на занятиях обостряется, они быстрее и четче выполняют поставленные задачи. 5. Постановки номеров на современные темы подталкивают на встречи с интересными людьми, к чтению современной литературы, посещению музеев и т.д. 6. Полезен совместный просмотр и совместное обсуждение концертных программ, спектаклей как профессиональных, так и любительских коллективов. 7. Проведение анализа концертных выступлений самого коллектива. Педагог-руководитель обязан остановиться как на положительных, так и на отрицательных моментах программы. Важно уделить внимание каждому участнику, учитывая его индивидуальные особенности характера. Вовремя 19

сказанное доброе слово, проявление поддержки, одобрения во многом помогут раскрыться способностям участников. 8. Большую воспитательную работу играют творческие отчеты, обмен опытом между коллективами и творческая помощь друг другу. 9. Встречи с талантливыми творческими людьми. Их рассказ о своей профессии и творчестве имеют сильное эмоциональное воздействие на участников. 10. Проведение вечеров отдыха с участием участников и родителей (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и т.д.). 11. Воспитательным моментом в коллективе является полная занятость участников в репертуаре коллектива. Это является стимулом для занятий, так как они знают, что никто из них не останется в стороне. 12. Большую пользу в художественном воспитании участников принесет изучение танцев других народов. 13. Постановка хореографических произведений, вошедших в «золотой» фонд хореографии, оказывает большое эстетическое воздействие на участников. В данном случае необходимо помнить о возможностях исполнителей. Недопустимо искажение замысла номера, упрощение танцевальной лексики. И если, все-таки, номер поставлен, педагогу нужно помнить, что он обязан указать, кто является автором постановки и кто подготовил номер в данном коллективе. Подготовка крупной формы хореографического произведения или же большой общей программы является одним из хороших методов воспитания участников. Хореографический коллектив в определенном смысле и в определенных условиях способствует разрешению возникающих проблем у участников: 20

снимает отрицательные факторы (закомплексованность в движении, в походке, поведении на дискотеках и т.д.); воспитывает ответственность (необходимая черта в характере маленького человека, так как безответственное отношение одних порой раздражает и расслабляет других); убирает тенденцию «исключительности» некоторых участников (это отрицательно влияет на весь коллектив); бережет ребенка от нездорового соперничества, злорадства, «звездной болезни», что является важной задачей в воспитании участников. Преподаватель должен научить участников способности сопереживать чужой беде, умению защищать, возможно, вопреки всему коллективу. Выразить свою точку зрения, отстоять ее ребенок учится в коллективе. Педагог активно воспитывает в них порядочность, долг и честь в человеческих отношениях, независимо от изменений их суждений и позиций. Каждый добросовестный педагог направляет все свои силы на воспитание участников в коллективе. Замечает все особенности, наблюдает за их творческим ростом. Для них он прилагает все старания, не жалея ни времени, ни средств для всестороннего их развития. Опытный педагог, любящий своих воспитанников, всегда найдет возможность оказать содействие талантливому участнику в его дальнейшем творческом росте. «Ведь выявление и воспитание молодых талантов, передача им своих навыков и знаний, а затем содействие им в дальнейшем творческом росте и есть почетная обязанность педагога-хореографа. И в этом мы, хореографы, должны оказывать друг другу посильную помощь» Подытоживая вышесказанное, следует отметить, что занятия участников в хореографическом коллективе являются прекрасным средством их воспитания, так как:21

1. Занятия организуют и воспитывают участников, расширяют их художественно-эстетический кругозор, приучают к аккуратности, подтянутости, исключают расхлябанность, распущенность. 2. Занимаясь в коллективе, они развивают в себе особо ценное качество - чувство «локтя», чувство ответственности за общее дело. 3. Приучают участников четко распределять свое свободное время, помогают более организованно продумывать свои планы. 4. Занятия помогают выявить наиболее одаренных участников, которые связывают свою судьбу с профессиональным искусством. 5. Они определяют педагогические и организаторские способности участников. Воспитание должно проходить так, чтобы ребенок чувствовал себя искателем и открывателем знаний. Только при этом условии однообразная, утомительная, напряженная работа окрашивается радостными чувствами.2.3. Становление и развитие группы современного танца – «ДЕПО» Группа современного танца «Депо» была создана в 2004 году. В состав группы входили ребята, которые ранее занимались в других самодеятельных танцевальных коллективах. Это «Танслима» МОУСОШ№2 г.Турана художественный руководитель Елена Уйнук-оол и «Тайм аут» художественный руководитель Донгур-оол Алена Викторовна. Оба коллектива постоянно принимали участие в конкурсах современного танца «Стартинейджер» и были соперниками. В 2004 году из состава группы Танслима в ТывГУ поступили: Айлана Монгуш, Роза Монгуш, Сендажи Шончалай,Кара-Кыс Антонина, Чингиз Сюрюн, Эдик Кунчуй. Так как, 22

большинство танцоров были в городе, было решено не бросать любимое дело, и продолжить занятия танцами. Позднее к ребятам присоединились бывшие участники коллектива «Тайм аут». Многие из которых тоже поступили в тот же университет: Ооржак Шенне, Ооржак Шенне Адыговна, Онан Чодураа, Чымба Марина, Ая. Руководителем новой группы стала Елена Уйнук-оол. Так как большинство ребят училось в университете, было решено представлять Тывинский государственный университет. Хотя в самом университете о существовании группы никто не знал. Помещения для занятий не было, приходилось заниматься в фойе кинотеатра «Отчугаш». По вечерам ребята поворачивались лицом к окнам, которые отражали танцующих и выступали в роли зеркал. Пешеходы с интересом наблюдали за репетициями, многие заходили и интересовались происходящим. Ребята до сих пор с теплотой вспоминают работников кинотеатра, которые не выгоняли танцоров на улицу. Елена Сергеевна каждый вечер приносила и уносила свой музыкальный центр в кинотеатр. Костюмы для выступления шили сами по ночам, в общем, все на одном энтузиазме. В городском, отборочном туре группа заняла 2 место, уступив ансамблю «Экспрессия». После конкурса поступило предложение от руководителя танцевальной группы «Азия»,представлявшей Тывинский государственный университет, объединить силы. Так что к республиканскому конкурсу современных танцев ребята готовились уже в актовом зале ТывГУ. Этот зал и по сей день является одним из репетиционных залов группы. В республиканском конкурсе группа современного танца «Депо» заняла 2 место, уже обогнав ансамбль «Экспрессия», но уступив коллективу из Шагонара «Терпсихора».Почему "Депо?" Название группы многих ставит в тупик. Почему «Депо»? Причем тут танцы? На самом деле, название группы, целиком и полностью идея ее, 23

руководителя Елены Сергеевны Уйнук-оол. Оно пришло из Германии, да, да. Так назывался клуб в студенческом немецком городке Тюбинген, в котором можно было услышать песни группы – «Linkin Park», так как в свое время Елена Сергеевна увлекалась творчеством группы. Клуб «Депо» располагался на старом железнодорожном вокзале. Никто уже не ездил по железнодорожным путям, не было поездов, но рельсы и здания остались. Уже неслышно было паровозных гудков и шума вокзала, но их заменила музыка. Никто не приезжал на перроны, но все равно здесь было шумно и многолюдно. Там танцевали, тусовались, встречались и влюблялись. Когда ей было 19 лет, она полюбила это место, там ей было интересно. И когда она вернулась домой, хотелось, чтобы частичка «Депо», Германии оставалась с ней. В начале ей очень хотелось передать атмосферу того места, что отразилось на постановках и танцах. Изначально танцы более отвечали названию. Первые танцы были поставлены на песни «In the end» и «Step up». Но со временем ребята взрослели, репертуар изменялся, менялись постановки. Сейчас можно увидеть больше современных стилизованных, этно-танцев. В последствии стиль группы изменялся, так как менялась и она сама. Сейчас она уже вкладывает в название нечто иное. Но название осталось, которое до сих пор приводит зрителей в недоумение. Казалось бы, нежный танец «Журавли» в исполнении девушек и железнодорожное депо. Но группа менять название не собирается. Может и к прежнему стилю вернется, кто знает. Сегодня для нее «Депо» - это новые приключения, знакомства, новые города и страны, новые фестивали, конкурсы, вечное движение. Если захотеть жизнь на чемоданах, железнодорожной романтики тот, кто болеет «фестивальной болезнью», тот ее поймет. Уж они в «Депо» это и знают.24

О художественном руководителе группы современного танца – «ДЕПО»: Уйнук-оол Елена Сергеевна, 24 марта 1980 года рождения, уроженка города Турана, имеет высшее образование.В 2001 году окончила Тывинский Государственный университет. Работает специалистом отдела по организации внеучебной работы и социальным вопросам Тывинского Государственного университета. С 2003 года является художественным руководителем группы современного танца «Депо». Награды группы современного танца – «ДЕПО»: 2004г – Лауреаты II степени городского конкурса современных танцев «Стартинейджер – 2004»; Лауреаты II степени республиканского конкурса современных танцев «Стартинейджер – 2004»;2005г – Лауреаты I степени городского конкурса современных танцев «Стартинейджер – 2005»; Лауреаты II степени республиканского конкурса современных танцев «Стартинейджер – 2005»; Лауреаты I степени танцевального направления в номинации «Эстрадный танец» 25

республиканского фестиваля студенческого творчества «Студенческая весна в Туве – 2005»; участники «Российской студенческой весны в г.Перьми - 2005»; 2006г – Лауреаты II степени республиканского отборочного тура «Дельфийские игры в Туве - 2006»;2007г - Лауреаты II степени республиканского конкурса современных танцев «Стартинейджер – 2007»; участники фестиваля студенческого творчества «Студенческая весна в Сибири - 2007» в г.Новосибирске;2008г – Победители фестиваля студенческого творчества «Студенческая весна в Туве – 2008», Обладатели специального приза фестиваля студенческого творчества «Российская студенческая весна в г.Волгограде»;2009г – Обладатели специального приза фестиваля студенческого творчества «Российская студенческая весна в г.Казани»;2010г – Лауреаты I степени городского конкурса современных танцев «Стартинейджер – 2010»; Победители фестиваля студенческого творчества «Студенческая весна в Туве – 2010»; Обладатели Гран-при VIII открытого молодежного театрального фестиваля «Белый слон – 2010» в г.Кемерово.